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A great place to work: emozioni al lavoro

Il termine lavoro emozionale si riferisce alla capacità di una persona di controllare in maniera consapevole le proprie emozioni al fine di mantenere la qualità delle sue relazioni sociali. In particolare, negli ambienti lavorativi attuali, imparare a gestire le emozioni (positive o negative che siano) consente di raggiungere uno stato di equilibrio in grado di generare effetti positivi a due diversi livelli: da un lato il lavoro diventa più appagante, gradevole e lo si svolge più volentieri, dall’altro si riescono a creare rapporti più collaborativi con colleghi e clienti, con conseguenze positive per tutta l’azienda. 

Inoltre, nel contesto lavorativo le emozioni svolgono un ruolo non indifferente nei processi di presa di decisione: se ben gestite e utilizzate in maniera funzionale e consapevole possono portare dei vantaggi. Una decisione conscia non può, quindi, prescindere dalla gestione delle emozioni e, secondo lo psicologo americano James Gross (2000), è possibile fare ciò attraverso due distinti processi:

  • Antecedentfocused emotion regulation: la persona modifica i propri sentimenti attraverso una diversa percezione della situazione in capo alle emozioni stesse. Fondamentale è, quindi, il significato personale che il soggetto attribuisce all’evento, il quale influenzerà i comportamenti conseguenti. Un esempio potrebbe essere quello di rivalutare il feedback negativo, modificando quelle emozioni di tristezza e delusione rivalutando l’accaduto come un’opportunità per migliorare.
  • Responsefocused emotion regulation: consiste nella modifica del comportamento in funzione dell’emozione provata. Ad esempio, la rabbia provata a seguito di una mancata promozione sul posto di lavoro potrebbe portare la persona ad una modifica del proprio comportamento con un calo della motivazione.

Nel complesso, quindi, le emozioni che una persona sperimenta sul luogo di lavoro, assieme ad altri fattori come gli stili gestionali, la struttura organizzativa e le capacità relazionali, determinano la creazione di una percezione positiva o negativa del proprio ambiente lavorativo definita clima organizzativo. 

Il concetto di clima organizzativo 

Il clima organizzativo è un concetto multidimensionale che comprende l’insieme delle proprietà misurabili dell’ambiente di lavoro (tra cui la soddisfazione, l’autostima, il successo, il livello di stress e il grado di interazione) e rappresenta un elemento chiave nella valorizzazione del rapporto tra impresa e persone. Un clima aziendale positivo favorisce, infatti, sia il raggiungimento degli obiettivi prefissati, in termini di efficienza produttiva, sia il coinvolgimento e la motivazione della forza lavoro. Al contrario, l’insorgere di disagi, tensioni e malumori in occasione di cambiamenti organizzativi, logistici o gestionali può minare seriamente il benessere aziendale e influenzare negativamente la qualità del lavoro e la produttività. Alla luce di queste considerazioni si può, quindi, affermare che il clima organizzativo comprende un insieme di caratteristiche relativamente durevoli che permettono di descrivere un’organizzazione e di distinguerla dalle altre. Tali caratteristiche influenzano il comportamento degli individui al suo interno, e proprio per questo motivo è fondamentale attuare un’analisi periodica del clima aziendale: da un lato per testare lo stato di salute dell’ambiente lavorativo, dall’altro per prevenire l’insorgenza di nuove problematiche prima che queste possano degenerare. 

In altre parole, compiere un’analisi del clima organizzativo significa “fotografare” la qualità della relazione esistente fra le persone e il contesto di lavoro, in modo da ottenere un punto di partenza importante per pianificare in maniera adeguata le politiche aziendali future e realizzare interventi rapidi ed efficaci.

L’analisi del clima rappresenta, quindi, uno strumento di estrema utilità proprio perché consente di individuare le aree di criticità su cui intervenire ma anche i punti di forza e le potenzialità delle risorse interne all’organizzazione, indagando tre diverse dimensioni:

  • la dimensione fisica del lavoro, che fa riferimento ad elementi “concreti” quali la distribuzione dei compiti, l’organizzazione degli spazi di lavoro e degli strumenti a disposizione ;
  • la dimensione interpersonale, che rappresenta le relazioni tra colleghi e con il diretto superiore;
  • la dimensione individuale, che comprende, ad esempio, la soddisfazione lavorativa e la motivazione al raggiungimento degli obiettivi. 

La fotografia che si ottiene fornisce informazioni precise sulla realtà organizzativa, stimolando quindi ogni lavoratore ad acquisire consapevolezza e a prepararsi per il cambiamento. Da un punto di vista strumentale l’indagine di clima prevede solitamente la somministrazione, in forma anonima, di un questionario a tutta la popolazione aziendale, a cui possono essere affiancati anche altri metodi qualitativi come interviste e focus group.

Un successivo monitoraggio ciclico, non necessariamente troppo frequente, consente di individuare preventivamente eventuali segnali di malessere e fattori potenzialmente critici, prima che essi si trasformino in comportamenti inadeguati o, peggio ancora, in situazioni particolarmente negative che arrecano danni sia alle persone che all’organizzazione e sono di norma estremamente difficili e costose da risolvere.

In conclusione, la realizzazione di un’indagine di clima segnala un interesse dell’azienda verso l’ascolto e il benessere dei propri collaboratori e quindi, in sé, costituisce un primo intervento di miglioramento dell’ambiente lavorativo che, se ben gestito, ne sostiene la motivazione e l’appartenenza, creando dunque un great place to work.

Beatrice Daglio, Olha Marko

Bibliografia

Cegos, (2018). Come gestire le emozioni sul posto di lavoro. Il Blog di Sviluppo Personale

Gross, J. J. (2000). Handbook of Emotion Regulation; James J. Gross.

Formisano, V. (2009). Analisi del clima organizzativo: il caso di un istituto di credito. Riv. Banc. Minerva Banc, 65, 1-2.