Durante un processo di selezione una fase importante e delicata, sia dal punto di vista dell’azienda sia del candidato, è il confronto sul pacchetto retributivo. Non è semplice trattare questo tema, soprattutto per il candidato, in quanto è buona norma non chiedere informazioni sul compenso nelle prime fasi della selezione, ma aspettare che sia il recruiter ad introdurre l’argomento.
Spesso anche se si sostiene un buon colloquio e si ha fiducia nell’aver trasmesso un’immagine professionale e sicura di sé, nel momento in cui si arriva a parlare di retribuzione ci si trova in difficoltà. Uno dei problemi concreti di questa situazione è che da un lato le imprese hanno un budget prestabilito, dall’altro il candidato potrebbe avere timore che uno stipendio diverso dalla media gli impedisca di accedere a migliori opportunità che potrebbe ricoprire. Alla domanda sul pacchetto retributivo è necessario rispondere con trasparenza, indicando con precisione bonus, benefit e RAL (Retribuzione Annua Lorda), ossia il valore totale della retribuzione annuale che comprende anche tutte le trattenute a carico del lavoratore intese come contributi previdenziali e fiscali. Per calcolare la Ral a partire dallo stipendio lordo mensile, in genere presente sul contratto di lavoro, bisogna moltiplicare quest’ultima voce per il numero delle mensilità previste dal proprio contratto collettivo nazionale.
Un errore comune è affrontare in maniera passiva questa fase, a volte per semplice imbarazzo nel sostenere questo tipo di conversazione, altre per timore che affrontare la questione possa rivelarsi controproducente. Un modo per non farsi trovare impreparati e non farsi cogliere di sorpresa è informarsi prima del colloquio circa lo stipendio attuale e su quello previsto per il ruolo desiderato: esistono alcuni siti web dedicati, oppure si possono consultare i Contratti Collettivi Nazionali, o ancora il confronto con un collega o un consulente specializzato nel settore potrebbe aiutare a definire il proprio valore di mercato, e capire qual è la media e quanto si potrebbe realmente richiedere.
L’obiettivo delle aziende, mai forse come in questo periodo, è di ottenere un miglior posizionamento strategico all’interno del mercato, non guardando solo all’aspetto azienda-cliente e al ritorno dello stesso in termini economici, ma anche all’aspetto azienda-dipendente fondamentale per aumentare la capacità di attirare a sé nuove “talent personas”.
Una strategia che potrebbe attrarre e mantenere candidati è agire sul pacchetto retributivo, infatti proporre retribuzioni di una certa entità può essere sicuramente un buon mezzo per migliorare la reputazione aziendale; di contro, però, l’organizzazione deve fare i conti con il budget a disposizione.
Per questo un’altra strategia potrebbe essere quella di analizzare i bisogni dei dipendenti, e favorire una condizione generale di benessere all’interno dell’azienda, ad esempio offrendo benefit e welfare, come corsi di formazione, orari flessibili e altri servizi che potrebbero rendere l’ambiente lavorativo migliore.
Inoltre, le aziende per incrementare il benessere e la reputation dovrebbero:
- dimostrare di mettere l’individuo in una posizione di centralità valorizzandolo e investendo sul capitale umano;
- prevedere forme di team working in modo da favorire la collaborazione e il raggiungimento di obiettivi comuni;
- promuovere la formazione continua puntando alla crescita di competenze e conoscenze.
Come abbiamo visto, attribuire il giusto valore economico alla competenza dei propri collaboratori ed offrire benefit adeguati sono aspetti fondamentali per ogni azienda di successo.
Per questo Professional Recruitment progetta studi di retribuzione personalizzati sulle esigenze del cliente per analizzare il pacchetto retributivo dei ruoli di interesse all’interno di realtà competitor.
L’analisi parte da un’accurata definizione del campione per restituire al cliente un report dettagliato del pacchetto retributivo, utile per mantenere le proprie retribuzioni competitive. Nello specifico le fasi dell’analisi sono:
- definizione del campione: viene svolta un’analisi preliminare che identifica le realtà competitor che operano nel settore, focalizzando l’attenzione su dipartimenti, ruoli e seniority secondo le esigenze;
- interviste strutturate: vengono analizzate retribuzione, benefit e pacchetto di welfare e vengono effettuate valutazioni del perimetro di responsabilità delle figure in relazione a risorse e attività gestite, grado di autonomia e prospettive di crescita;
- reporting dettagliato: viene restituito un report qualitativo e quantitativo con un’analisi globale relativa alla media retributiva di ciascun ruolo e seniority all’interno di tutto il campione di interesse, ed un’analisi specifica di ciascuna posizione all’interno di ogni realtà competitor.
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Chiara Lamanna e Paride Clemenza
Bibliografia
Noe, R.A. John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright. Gestione delle risorse umane, terza edizione. Apogeo, Milano.
