Il Feedback 360 è un metodo di valutazione utilizzato nel campo della gestione delle risorse umane. La sua particolarità sta nella molteplicità delle fonti da cui proviene la valutazione. Infatti è anche conosciuto come Multi Source Feedback in quanto diversi soggetti contribuiscono al processo di feedback per renderlo più completo ed efficace.
Che cos’è il Feedback 360?
Il Feedback 360 prevede un processo multi-livello e strutturato in cui le informazioni e gli elementi che concorrono alla valutazione finale di un dipendente provengono da diverse persone. Questa metodologia, infatti, implica il coinvolgimento dei seguenti soggetti:
- superiore (valutazione top-down);
- diretto interessato (autovalutazione);
- colleghi (peer-to-peer feedback);
- collaboratori (valutazione bottom-up);
- esterni, cioè clienti (customer satisfaction) o fornitori.
Tutti i soggetti che condividono l’ambiente lavorativo con una persona possono infatti rivestire un ruolo fondamentale in questo processo fornendo informazioni utili e costruttive per chi riceverà il feedback.
Gli obiettivi
L’obiettivo di questa metodologia è rendere il processo di feedback il più completo possibile. I diversi punti di vista che entrano in gioco permettono di elaborare un quadro accurato della persona valutata e in questo modo è possibile evitare la parzialità del feedback tradizionale che è invece monodirezionale (responsabile-dipendente). Con il Feedback 360 si punta quindi a ottenere una valutazione più oggettiva.
Non è però l’unico motivo per implementare questo metodo. Si possono infatti raggiungere anche altri obiettivi:
- favorire una comunicazione costruttiva e aperta, mettendo l’accento sulla multidirezionalità e sulla trasparenza degli scambi;
- diffondere una cultura della crescita, promuovendo la proattività nel processo di valutazione da parte di diversi interlocutori e stimolando l’autoconsapevolezza;
- migliorare le performance e l’efficacia organizzativa attraverso valutazioni che siano effettivamente costruttive e che chiariscano i comportamenti attesi.
Come funziona il processo di Feedback 360?
Essendo strutturato su più livelli, il processo di feedback 360° richiede una figura dedicata alla sua organizzazione e gestione: il conduttore. Questa persona, che può essere un membro interno dell’azienda o un consulente esterno, ha il compito di spiegare la procedura ai partecipanti e di mantenere un contatto costante con loro durante tutto il processo. Nella valutazione a 360°, vengono utilizzati questionari focalizzati sul comportamento lavorativo del soggetto. Poiché molti partecipanti potrebbero non avere visibilità diretta sui risultati concreti del soggetto, l’attenzione si sposta principalmente sugli aspetti comportamentali, come la comunicazione, la leadership, la collaborazione e la gestione dei conflitti. Questo approccio fornisce una visione completa e sfaccettata delle competenze e dell’efficacia del dipendente, al di là dei semplici risultati quantitativi.
Le fasi del processo
Le fasi principali per implementare questa metodologia sono le seguenti:
- Personalizzazione dei questionari da somministrare, sulla base delle competenze che si vogliono analizzare e delle caratteristiche del collaboratore in esame.
- Scelta dei valutatori, ovvero delle persone a cui inviare il questionario (la compilazione sarà anonima).
- Raccolta e analisi dei risultati attraverso grafici, tabelle e altre osservazioni.
- Presentazione del feedback al soggetto da parte di un manager adeguatamente preparato o di un consulente specializzato.
- Sviluppo di un piano d’azione sulla base del feedback.
Gli aspetti critici del Feedback 360
Per far sì che il processo di valutazione porti i benefici attesi è necessario gestire attentamente gli aspetti di maggiore complessità della metodologia del Feedback 360. Le principali criticità sono:
- Giudizi influenzati da dinamiche personali o da conoscenze limitate. Per evitare questo rischio è necessario assicurarsi che i valutatori selezionati conoscano bene l’operato del soggetto in esame e che non abbiano pregiudizi nei suoi confronti.
- L’interpretazione dei risultati. Poiché è possibile raccogliere giudizi discordanti, è importante saper gestire e analizzare queste divergenze per ottenere un quadro coerente e utile del comportamento del soggetto.
- La comunicazione del feedback al soggetto valutato. Le osservazioni devono essere trasmesse in modo chiaro, empatico e costruttivo, affinché la persona valutata possa interpretarle come un’opportunità di crescita, piuttosto che come una critica negativa.
Conclusione
In conclusione, il Feedback 360 è una metodologia di valutazione in grado di offrire una panoramica completa dei comportamenti organizzativi di un individuo. Coinvolgendo diverse fonti e punti di vista, consente di ottenere una valutazione più equilibrata e oggettiva rispetto al feedback tradizionale. Tuttavia, per essere realmente efficace, è fondamentale gestire con attenzione le criticità legate a possibili pregiudizi, alla discordanza delle valutazioni e alla comunicazione del feedback. Se ben implementato, il Feedback 360 può diventare uno strumento potente per rafforzare le performance individuali e aziendali e per promuovere una cultura di trasparenza e crescita all’interno delle organizzazioni.
Bibliografia
- Peacock, T. (2009). Feedback a 360°, Giunti.
- Fleenor, J.W., Taylor S., Chappelow, C. (2020). Leveraging the Impact of 360-Degree Feedback 2nd ed, Berrett-Koehler Publishers