L’espressione Employee Engagement indica il grado di coinvolgimento ed entusiasmo dei lavoratori nei confronti del lavoro che svolgono e dell’organizzazione a cui appartengono. Si tratta di un aspetto cruciale della vita professionale di una persona e del suo rapporto con l’azienda di appartenenza in quanto ha un impatto diretto sull’impegno e sull’efficacia della propria attività lavorativa.
Che cos’è l’Employee Engagement?
Il concetto di Engagement lavorativo comprende diversi elementi che descrivono la natura della relazione tra i dipendenti e la loro organizzazione: il livello di coinvolgimento emotivo, la motivazione, il senso di appartenenza, il grado di assorbimento nei compiti da svolgere.
Un dipendente “engaged” (coinvolto) non si limita a svolgere le proprie mansioni. Lo fa con entusiasmo e in maniera proattiva essendo concretamente interessato al successo dell’azienda. Per questo motivo cerca anche di promuovere l’immagine e la reputazione della sua organizzazione.
Le differenze tra engagement, soddisfazione, motivazione e commitment
Il concetto di Engagement, quindi, ingloba e va oltre altri elementi come la soddisfazione, la motivazione e il commitment. Per quanto riguarda il primo aspetto, un dipendente può essere soddisfatto del proprio lavoro ma non sentirsi pienamente coinvolto nell’ambiente lavorativo e rispetto alle sorti dell’organizzazione.
L’Engagement riflette uno stato sostenuto e profondo di motivazione, spesso connesso a un senso di scopo e appartenenza. La semplice motivazione, invece, può essere legata a fattori più superficiali come le ricompense economiche o l’ambizione personale.
Per quanto riguarda invece il commitment, quest’ultimo è il concetto che più si avvicina a quello di Engagement. Esso indica infatti un forte attaccamento all’organizzazione che l’Engagement include estendendolo al coinvolgimento attivo e quotidiano nella mission e nella vision aziendale.
Quali fattori influenzano l’Employee Engagement?
L’Engagement lavorativo è determinato da vari driver legati a diversi ambiti e aspetti della vita organizzativa, dalla cultura aziendale alle caratteristiche del lavoro passando per la qualità dei rapporti e della comunicazione. Anche le caratteristiche e le risorse personali, come l’autostima, l’autoefficacia e le proprie motivazioni, possono incidere sul grado di coinvolgimento.
Focalizzandosi sugli aspetti organizzativi, è possibile individuare quattro categorie di fattori in grado di influenzare il livello di Engagement.
Lavoro
In questa categoria rientrano aspetti come le caratteristiche generali delle principali mansioni svolte, i margini di autonomia, l’accesso alle risorse necessarie per lavorare in maniera efficace e soprattutto la percezione dell’impatto del proprio lavoro. Il senso di scopo, ovvero sentire che il proprio contributo è importante per le sorti dell’azienda ma anche in termini più generali, è infatti una delle principali leve dell’Engagement lavorativo.
Cultura e valori aziendali
Un altro driver fondamentale è l’allineamento tra i valori individuali e quelli dell’organizzazione in cui si lavora. L’Employee Engagement è quindi strettamente legato al modo in cui le organizzazioni mettono in pratica i valori che dichiarano come fondanti della loro attività e mission.
Comunicazione e relazioni
Questa categoria comprende tutti gli aspetti legati alla comunicazione interna e alle relazioni con gli altri membri dell’organizzazione. Alcuni fattori rilevanti sono la chiarezza delle aspettative dell’azienda, la costruttività e la continuità dei processi di feedback, gli stili di leadership, la qualità del rapporto con i propri referenti e con i colleghi di team, la regolarità e la trasparenza delle comunicazioni interne sulle attività e sui risultati aziendali.
Sviluppo e riconoscimento
Il coinvolgimento dei lavoratori può essere determinato anche dalle opportunità di crescita professionale e dalle modalità con cui l’organizzazione riconosce e valorizza gli sforzi dei suoi dipendenti. Lo sviluppo è quindi da intendersi sia come opportunità di accesso a risorse e attività formative sia come possibilità di avanzamenti di carriera.
Come si può stimolare l’Engagement dei lavoratori?
Visto il numero e la varietà dei fattori che incidono sull’Employee Engagement, esistono diverse strade percorribili per stimolare il coinvolgimento dei propri dipendenti. Per effettuare interventi mirati e quindi efficaci è fondamentale partire da una fase di analisi monitorando i KPI (Key Performance Indicator), i tassi di turnover e assenteismo e in particolare adottando lo strumento diagnostico dell’Engagement Survey.
Esso permette di raccogliere informazioni su vari aspetti della vita lavorativa come la motivazione, il benessere, la comunicazione interna, le opportunità di crescita e la relazione con i superiori. I risultati possono quindi far emergere specifiche aree critiche su cui intervenire.
Alcuni esempi di strategie utili possono essere:
- programmazione di attività che contribuiscono a rafforzare il senso di appartenenza all’organizzazione come cene aziendali, attività sportive, celebrazioni di anniversari e di successi aziendali e altre iniziative di team building;
- implementazione di politiche di promozione del benessere psico-fisico dei dipendenti e di programmi di ascolto attivo delle loro esigenze
- costruzione di programmi di rewarding e di piani di sviluppo individuale ben definiti;
- sviluppo di una cultura del feedback costruttivo e del feedback continuo;
- promozione di iniziative nel campo della Responsabilità sociale d’impresa e in particolare nell’ambito della Diversity, Equity & Inclusion.
Conclusione
In conclusione, l’Employee Engagement è un elemento chiave della vita delle organizzazioni. Il coinvolgimento profondo e autentico delle persone nei confronti del lavoro che svolgono e rispetto alle sorti della loro organizzazione è infatti uno degli aspetti che più contraddistingue le aziende di successo. Un alto livello di coinvolgimento, infatti, favorisce la motivazione e migliora la qualità del lavoro. Per questo è fondamentale adottare un approccio consapevole e sistematico: misurare l’engagement, comprenderne i driver e attuare strategie coerenti che valorizzino le persone e promuovano il benessere organizzativo.
Bibliografia
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