La Talent Acquisition (letteralmente “acquisizione di talenti”) è un processo che le organizzazioni portano avanti nell’ambito delle loro attività HR. Si tratta in particolare dell’insieme delle strategie messe in atto per attrarre e portare all’interno della propria azienda professionisti in grado di contribuire al successo e alla crescita dell’organizzazione nel lungo termine.
Che cos’è la Talent Acquisition?
Quando si parla di Talent Acquisition non si fa riferimento alla tradizionale attività di ricerca e selezione del personale. Questo processo implica la strutturazione di una strategia complessa che comprende ad esempio programmi di Employer Branding e collaborazioni con enti di ricerca e università.
L’attività di acquisizione dei talenti è quindi uno sviluppo moderno e innovativo dei classici processi di ricerca e selezione. È un processo strategico che necessita di un’accurata pianificazione e di team dedicati per raggiungere l’obiettivo fondamentale: individuare e attrarre i migliori talenti presenti sul mercato del lavoro.
Inoltre, la Talent Acquisition si distingue dal Recruiting. Quest’ultimo termine fa riferimento ad un’azione messa in campo per rispondere a un’esigenza specifica e immediata. Il processo di acquisizione dei talenti è invece focalizzato sullo sviluppo di un approccio a lungo termine ed è maggiormente rivolto alla ricerca di profili di alto livello professionale.
Come funziona il processo di Talent Acquisition?
Per rendere il processo efficace è necessario seguire alcune tappe fondamentali:
- Analisi delle esigenze aziendali: un buon processo di acquisizione dei talenti parte dall’analisi delle necessità dell’azienda. Una riflessione sui traguardi che l’organizzazione vuole raggiungere è infatti utile per comprendere quali settori potenziare e quali ruoli bisogna ricoprire.
- Definizione delle job e dei requisiti: il secondo step della Talent Acquisition consiste nella definizione delle caratteristiche dei profili interessanti per l’azienda. Si delinea quindi il candidato ideale (o “candidate persona”) e si procede con la job description. In questa fase si stabiliscono anche il budget e le tempistiche per l’assunzione.
- Fase di ricerca e attrazione: sulla base delle caratteristiche precedentemente definite si adottano determinati metodi e canali nella fase di ricerca e attrazione. Tra le opzioni a disposizione ci sono la pubblicazione di annunci di lavoro, l’utilizzo di social media e di piattaforme di recruiting, la partecipazione ad eventi di networking o fiere del lavoro e l’implementazione di programmi di referral. Questa fase comprende anche strategie di Employer Branding in modo da incentivare i talenti a inviare le loro candidature.
- Fase di valutazione e selezione: si procede con la raccolta e lo screening delle candidature. La fase di valutazione può includere più step: analisi del curriculum, colloqui telefonici, assessment per testare hard skills e soft skills e colloqui in videochiamata o in presenza. Durante il processo di valutazione si analizza sia la competenza tecnica del candidato rispetto al ruolo che dovrà ricoprire sia l’allineamento tra i suoi valori e la cultura aziendale.
- Offerta: i recruiter e i manager identificano il candidato ideale che riceverà l’offerta di lavoro. In questa fase, si discute la parte economica, i benefit e le condizioni contrattuali.
- Onboarding: l’ultima fase è quella dell’ingresso e dell’inserimento nell’organizzazione. Il processo di Talent Acquisition, infatti, non finisce con l’assunzione. L’onboarding è essenziale per facilitare l’integrazione del professionista nel contesto aziendale, permettendogli di comprendere rapidamente le dinamiche interne e le attività specifiche che dovrà svolgere. È quindi fondamentale che il percorso di onboarding sia personalizzato, ovvero calibrato sulle caratteristiche del neo-assunto e del suo ruolo.
Tecnologie e strumenti per la Talent Acquisition
Le nuove tecnologie hanno trasformato il processo di acquisizione dei talenti, rendendolo più efficiente e mirato. Ad esempio i software di recruiting sono fondamentali per semplificare e automatizzare la gestione delle candidature. Nello specifico gli Applicant Tracking System (ATS) permettono di raccogliere, archiviare e analizzare automaticamente i CV.
Anche l’intelligenza artificiale svolge un ruolo sempre più importante nell’ottimizzazione del processo con algoritmi in grado di analizzare i dati dei candidati, prevedere la compatibilità con le posizioni aperte e automatizzare la valutazione iniziale.
Infine, nuove metodologie basate su strumenti digitali come quelle che prevedono l’utilizzo di piattaforme di gamification e assessment online per la valutazione delle competenze contribuiscono a rendere la selezione più precisa e personalizzata.
L’importanza del fattore umano
Il fattore umano rimane comunque il primo protagonista nel processo di Talent Acquisition. Gli strumenti tecnologici, infatti, non possono sostituire la capacità di un recruiter esperto di comprendere le esigenze aziendali da un lato e le motivazioni e il potenziale di un candidato dall’altro. Inoltre, un buon recruiter riesce a costruire relazioni con i talenti, creando un’esperienza di selezione positiva che va oltre il processo automatizzato. Le tecnologie possono quindi essere un ottimo supporto al lavoro umano ma non un sostituto.
Conclusione
In conclusione, la Talent Acquisition è un processo fondamentale per costruire team di successo capaci di guidare l’azienda verso il raggiungimento dei suoi obiettivi a lungo termine. La sua efficacia dipende dalla capacità di pianificare e portare avanti strategie mirate che combinano analisi approfondite delle esigenze aziendali, la ricerca di talenti qualificati e un’accurata selezione. Investire in questi aspetti è essenziale per attrarre i migliori professionisti e garantire un inserimento ottimale, assicurando un futuro di crescita e innovazione per l’organizzazione.
Bibliografia
- Cybellium (2024). Human Resource Management: Attracting and Retaining Talent