La Gestione del turnover è un aspetto molto delicato della vita delle organizzazioni. L’espressione turnover, infatti, indica la misura e la frequenza con cui i dipendenti lasciano l’azienda di appartenenza innescando così un processo di ricambio.
Che cos’è la Gestione del turnover?
La gestione del turnover rappresenta una sfida strategica per le organizzazioni, che richiede sia un’attenta analisi delle cause e azioni di prevenzione, sia decisioni mirate per garantire una sostituzione efficace delle persone in uscita.
Il turnover può configurarsi come un fenomeno naturale. Soprattutto nello scenario attuale del mercato del lavoro, infatti, è assolutamente normale che vi possano essere delle persone che decidono di proseguire le loro carriere altrove. Inoltre, il turnover è fisiologico anche quando alcuni dipendenti vanno in pensione e, perciò, devono essere sostituiti.
Il turnover può essere addirittura positivo, ovvero quando a lasciare l’azienda sono lavoratori con performance al di sotto degli standard aziendali o che, per i loro comportamenti, mettono in pericolo la fiducia e la collaborazione all’interno dei team di lavoro.
La Gestione del turnover comprende quindi un’attività di analisi e discernimento delle varie componenti del fenomeno, in modo da riconoscere i segnali di allarme.
Quali sono i costi del turnover patologico?
Non è facile individuare una soglia critica generale per quanto riguarda il tasso di turnover. preoccupante. Oltre alle varie dimensioni che può assumere questo fenomeno, nella Gestione del turnover bisogna considerare il settore a cui appartiene un’organizzazione e la dimensione di quest’ultima.
Di solito, comunque, viene considerato preoccupante un tasso di turnover superiore al 15%. In particolare, bisogna fare attenzione alla gestione della componente di turnover volontario, ovvero quando le persone lasciano volontariamente l’azienda. Questa tipologia di turnover, infatti, non rientra nei piani dell’organizzazione e comporta costi non trascurabili. I principali riguardano i seguenti aspetti:
- produttività e continuità operativa. L’uscita di dipendenti riduce il personale dedicato a una certa attività e, anche dopo la sostituzione, ci sarà bisogno di tempo prima che i nuovi arrivati raggiungano gli stessi livelli di performance dei loro predecessori. Inoltre, in alcuni casi può essere necessario provvedere a una riorganizzazione dei processi e dei carichi di lavoro.
- ricerca, selezione e formazione di nuovi lavoratori. A seguito della perdita di dipendenti qualificati, è necessario investire nella ricerca di nuove risorse per completare il processo di selezione nel minor tempo possibile. Ulteriori costi riguardano poi l’inserimento e la formazione dei nuovi assunti.
- motivazione dei team. Un turnover elevato o comunque l’uscita di persone che ricoprivano posizioni di leadership può avere un impatto negativo sul clima aziendale generando insicurezza e demotivazione in particolare nei team più colpiti dal turnover.
- corporate branding. Un tasso di turnover eccessivo può essere deleterio anche per la reputazione dell’organizzazione danneggiando la sua immagine sul mercato del lavoro.
La Gestione del turnover: analisi e prevenzione
Alla luce dei costi – economici e organizzativi – della gestione del turnover, le aziende sono chiamate ad analizzare in maniera approfondita le sue cause e ad implementare strategie di prevenzione.
Cause di turnover
Le cause di turnover possono essere legate all’organizzazione, al singolo individuo o al contesto esterno. Esempi di cause individuali sono le esigenze familiari (trasferimento o conciliazione vita-lavoro) o la ricerca di nuove sfide, mentre tra le cause esterne ci può essere l’instabilità economica del settore a cui l’azienda appartiene.
Le organizzazioni non possono controllare la gestione del turnover di queste due categorie di cause mentre possono intervenire sulle cause interne. Le principali sono:
- clima aziendale negativo;
- scarse opportunità di crescita professionale e di sviluppo della carriera;
- carichi di lavoro eccessivi con conseguenti situazioni di stress o burnout;
- mancanza di riconoscimento;
- condizioni economiche poco competitive rispetto a quanto offre il mercato.
Strategie di prevenzione
La gestione del turnover patologico passa quindi dall’intervento sui fattori precedentemente elencati attraverso l’implementazione di programmi di Talent Retention. Alcuni esempi sono:
- analisi del clima e promozione di valori positivi attraverso l’implementazione di una cultura del feedback costruttivo;
- programmi di rewarding sia in termini economici che con ricompense intrinseche;
- modelli di lavoro flessibile;
- costruzione di percorsi di formazione personalizzati e di piani di sviluppo individuale ben definiti;
- iniziative per rafforzare il senso di appartenenza all’organizzazione come cene aziendali, attività sportive, celebrazioni di anniversari e di successi aziendali;
- promozione del benessere organizzativo attraverso il wellness e il welfare aziendale e attraverso le politiche di Diversity, Equity & Inclusion.
Oltre a queste strategie, è importante prevedere dei colloqui di uscita (“exit interviews”) con i dipendenti che lasciano l’azienda. Questi momenti sono fondamentali per comprendere le motivazioni alla base della loro scelta e poter intervenire di conseguenza in modo che non si ripropongano situazioni simili.
Conclusione
In conclusione, la Gestione del turnover è l’insieme di attività che un’organizzazione implementa per monitorare, comprendere e affrontare in modo consapevole il ricambio del personale al suo interno. Una gestione efficace di questo fenomeno, infatti, non comprende solo la sostituzione dei dipendenti che lasciano l’azienda, ma anche l’analisi delle cause profonde delle uscite, la valutazione del loro impatto e l’attuazione di politiche mirate per evitare che il turnover diventi patologico.
Bibliografia
Employee Turnover: Causes, Importance and Retention Strategies (2021)