Il Succession Planning, o pianificazione della successione, è un particolare processo che le organizzazioni seguono per affrontare al meglio l’avvicendamento di professionisti in ruoli cruciali. L’obiettivo di questo processo è garantire la continuità operativa e strategica evitando che cambiamenti, promozioni o uscite improvvise alterino il regolare svolgimento delle operazioni aziendali.
Che cos’è il Succession Planning?
La pianificazione della successione è una vera e propria strategia aziendale. Attraverso questo processo, infatti, le organizzazioni identificano e preparano in anticipo le persone ritenute più adatte a ricoprire ruoli chiave nell’organigramma.
Si tratta di una componente fondamentale per la sopravvivenza e la crescita di tutte le imprese. In particolare, risulta vitale per le aziende a gestione familiare dove il processo di Succession Planning è propedeutico al trasferimento della proprietà e/o della gestione dell’impresa alla generazione successiva.
Che rapporto c’è tra la pianificazione di successione e Talent Management?
La pianificazione della successione è strettamente correlata a un altro processo organizzativo: il Talent Management. Quest’ultimo si caratterizza per il suo approccio olistico in quanto affronta vari aspetti della gestione delle persone presenti in un’organizzazione tra cui anche la formazione e lo sviluppo.
Il Succession Planning, invece, è un processo più mirato e specifico, focalizzato sui ruoli di leadership e su dipendenti ad alto potenziale. La preparazione delle persone ritenute adatte per occupare ruoli critici all’interno dell’organizzazione, però, può trarre importanti benefici da un Talent Management efficace, in particolare sotto i seguenti aspetti:
- Creazione di un solido bacino di talenti per la successione
- Allineamento dello sviluppo dei dipendenti alle esigenze dell’organizzazione
- Retention dei talenti ad alto potenziale
Quali sono le fasi del Succession Planning?
Le organizzazioni che hanno la necessità di preparare dei successori per ruoli chiave adottano pratiche specifiche sulla base delle loro esigenze e del contesto aziendale. Il processo di pianificazione della successione, però, comprende sempre alcuni passaggi imprescindibili:
- Identificazione dei ruoli critici e delle possibili vacanze: l’organizzazione individua le posizioni più delicate in termini di operatività, leadership o performance che, in caso di vacanza, potrebbero compromettere la continuità aziendale.
- Definizione delle competenze e delle abilità richieste: l’organizzazione analizza i ruoli individuati come critici e i profili che attualmente ricoprono quelle posizioni. Si definiscono così le competenze e il profilo motivazionale richiesti per svolgere tali ruoli.
- Mappatura dei talenti interni: sulla base di questi criteri si procede a valutare i profili considerati più adatti come potenziali successori.
- Sviluppo e formazione delle risorse individuate: l’organizzazione attiva poi piani di sviluppo personalizzati per le persone selezionate. I percorsi formativi devono tenere conto delle future esigenze aziendali e delle aree di sviluppo dei candidati interni.
- Monitoraggio e aggiornamento delle esigenze: il Succession Planning non è processo statico ma va aggiornato periodicamente per adeguarlo a possibili cambiamenti nell’organigramma, nella strategia aziendale o nello sviluppo professionale delle persone coinvolte.
Benefici e sfide della pianificazione della successione
Avere un piano di successione formalizzato offre diversi vantaggi sia alle organizzazioni nel loro complesso che ai dipendenti. I principali benefici sono:
- Garanzia della continuità operativa anche a fronte di uscite improvvise o pensionamenti;
- Valorizzazione e fidelizzazione dei talenti interni (la presenza di percorsi di crescita e sviluppo concreti motiva i dipendenti e previene il turnover);
- Condivisione e rafforzamento dei valori e della vision aziendale;
- Riduzione dei costi di talent acquisition (la formazione interna dei futuri leader permette infatti di non dover ricorrere alla ricerca e selezione di candidati esterni).
Il Succession Planning presenta anche delle sfide che è necessario affrontare per la buona riuscita del processo
- Resistenze culturali: le opposizioni interne, in particolare in contesti poco orientati al cambiamento, possono costituire un ostacolo alla pianificazione della successione, rendendo difficile lo sviluppo del processo.
- Visione a lungo termine: il Succession Planning richiede un chiaro orientamento al futuro sia in fase di implementazione del processo sia nell’individuazione delle persone più adatte per occupare i ruoli chiave.
- Strutturazione dei processi: l’assenza di una metodologia chiara può compromettere l’efficacia del processo. È quindi necessario seguire tutte le fasi fondamentali del processo comunicandole in maniera trasparente ai dipendenti coinvolti. Inoltre, è cruciale anche il livello di strutturazione dei percorsi formativi, da calibrare sulla base delle esigenze aziendali e dei dipendenti.
- Difficoltà nel trattenere i talenti in sviluppo: i professionisti coinvolti nel processo potrebbero cercare opportunità altrove se le prospettive di sviluppo non dovessero apparire come realmente concrete.
Conclusione
In conclusione, il Succession Planning è un processo strategico fondamentale per garantire la continuità operativa e la crescita delle organizzazioni. In scenari lavorativi in costante cambiamento, caratterizzati da transizioni frequenti e da elevata competitività, dotarsi di un piano strutturato per la successione dei ruoli chiave consente alle imprese di acquisire maggiore solidità. Inoltre, integrare la pianificazione della successione con le strategie di Talent Management contribuisce anche a costruire una cultura aziendale orientata alla crescita e alla valorizzazione del capitale umano.
Bibliografia
Richards, L. “Strengths & Weaknesses of Succession Planning for Organizations”
Le piccole imprese (2004), Carocci, Roma