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Valutare le competenze: uno strumento per sviluppare il team

Perché valutare le competenze è importante per aumentare il potenziale interno della tua azienda? Quali strumenti utilizzare nell’assessment delle competenze?

Queste domande sono necessarie in azienda per individuare i talenti nel proprio team e aiutarli a crescere a livello professionale.

Come vedremo, infatti, non è sufficiente valutare le risorse solo quando fanno il loro primo ingresso in azienda, ma è bene farlo anche nelle fasi successive all’inserimento.

Se l’assessment delle competenze è uno strumento che vorresti introdurre nella tua organizzazione, leggi e scopri di più!

Che cos’è la valutazione delle competenze?

L’assessment delle competenze può essere realizzato sia nella fase di selezione del personale che nelle fasi seguenti di sviluppo dei dipendenti.

Valutare le competenze durante la selezione aiuta a riconoscere i candidati migliori, mentre nelle fasi successive è utile a supportare le persone nel loro percorso di carriera. 

Infatti, l’azienda attraverso l’assessment può comprendere più nel dettaglio quali siano le competenze dei propri dipendenti. In questo modo può decidere in modo informato e razionale sul loro inserimento, e può anche attivare piani di sviluppo dedicati.

Nell’articolo ci focalizzeremo sui momenti successivi all’ingresso in azienda delle risorse: l’assessment delle competenze per la crescita dei dipendenti.

In questo senso, possiamo definire la valutazione delle competenze come un processo finalizzato a individuare i punti di forza, le aree di miglioramento e le opportunità di sviluppo di un individuo. 

Le opportunità di sviluppo rappresentano i margini potenziali di apprendimento di una persona, e l’esito della valutazione dovrebbe consentire di ipotizzare le prestazioni future dell’individuo all’interno di un determinato contesto e ruolo organizzativo.

Questo è possibile analizzando conoscenze, abilità, attitudini, ambizioni e desideri personali.

Si parte, quindi, dalle capacità già presenti nel soggetto per effettuare delle inferenze sulle performance future e sulle sue possibili evoluzioni di carriera.

Come realizzare un assessment efficace?

Innanzitutto, per compiere un assessment di qualità è importante considerare diversi aspetti, tra cui la posizione ricoperta dal dipendente in questione, il momento in cui si sta effettuando la valutazione e gli obiettivi che si vogliono raggiungere. 

Gli obiettivi dell’assessment delle competenze saranno connessi alle aree e alle singole skills che si vogliono approfondire.

Alcune possibili aree sono:

  • Realizzativa: ad esempio lo spirito di iniziativa;
  • Relazionale: ad esempio la comunicazione con i colleghi e con i clienti;
  • Gestionale: ad esempio la capacità di organizzazione;
  • Cognitiva: ad esempio il problem solving;
  • Tecnica: le conoscenze tecnico-professionali.

Una volta stabiliti quali elementi indagare e quali specifiche skills si potranno scegliere gli strumenti da impiegare per la misurazione delle competenze.

Metodologie di assessment psicologico

Possiamo distinguere le tecniche di valutazione delle competenze in due principali metodi: diretti e indiretti. Questi talvolta vengono utilizzati in combinazione per avere una visione più completa.

Metodi diretti per valutare le competenze

Iniziamo ad analizzare i metodi diretti, ossia quelli che prevedono un coinvolgimento in prima persona del dipendente.

All’interno di questi metodi si possono utilizzare delle tecniche di valutazione individuale o di gruppo.

A livello individuale possono essere realizzate delle interviste con il dipendente, con l’obiettivo di delineare le sue conoscenze e abilità. Un vantaggio delle interviste è l’opportunità di andare in profondità nell’indagine delle competenze del singolo. 

Un esempio di intervista è quella semi-strutturata, che permette il giusto equilibrio tra la definizione degli argomenti da affrontare e la flessibilità nello scambio.

Un altro metodo che può essere applicato individualmente è la somministrazione di test psicologici per aumentare la consapevolezza delle competenze possedute dal dipendente. Uno dei punti di forza dei test è la scientificità: si tratta infatti di tool validati a livello nazionale o internazionale. 

Un esempio di test psicologico è il Business-focused Inventory of Personality (BIP), questionario sulla personalità in ambito lavorativo e utile ad iniziare il processo di presa di consapevolezza sulle competenze del dipendente.

A livello gruppale si possono proporre alcune prove per osservare le competenze emergenti dalle interazioni tra i partecipanti. Le valutazioni di gruppo sono vantaggiose sia per la possibilità di esaminare più individui contemporaneamente, che per la garanzia di obiettività della valutazione, data dalla presenza di più osservatori. Inoltre permettono di analizzare le competenze relazionali e di teamwork.

Un esempio di attività di gruppo è il “Role playing”, una simulazione di una situazione aziendale come una riunione, in cui deve essere presa una decisione cruciale.

Alla conclusione dell’assessment individuale o gruppale i valutatori sintetizzano le competenze rilevate all’interno di un report, specificando sia i punti di forza che di miglioramento. 

Il report permette, quindi, da un lato di far risaltare le competenze e le esperienze professionali maturate dalla persona, dall’altro di evidenziare gli aspetti su cui esiste un margine di miglioramento.

Metodi indiretti per valutare le competenze

Nel caso dei metodi indiretti, come suggerisce il termine, non è necessario il coinvolgimento diretto del lavoratore.

Vengono condotte, infatti, delle interviste con colleghi, responsabili o collaboratori del dipendente, oppure vengono progettate delle osservazioni in azienda. In questo modo si instaura un processo di Feedback 360.

Un altro strumento che coinvolge nel processo i manager o i team leader ed eventualmente i direttori è la cosiddetta “matrice prestazione/potenziale” per avere una visione ampia delle prestazioni lavorative dei dipendenti. 

La matrice è una griglia che permette di visualizzare sull’asse orizzontale i livelli di prestazione (eccezionale, a regime, non ancora a regime) e sull’asse verticale i livelli di potenziale (idoneo alla promozione, spazi di crescita nella posizione corrente, improbabile crescita oltre la posizione corrente).

Definire una strategia di sviluppo personalizzata

Una volta realizzata la valutazione delle competenze attraverso i metodi diretti ed indiretti bisogna pensare a come lavorare concretamente sulle aree di miglioramento evidenziate.

Alcune modalità per farlo sono la costruzione di piani di formazione, oppure l’ideazione di programmi di mentorship o di coaching.

Piani di formazione ad hoc

Grazie alla mappatura delle competenze è possibile strutturare dei corsi di formazione personalizzati che rispondono alle esigenze di ciascun dipendente attraverso il raggiungimento di obiettivi specifici.

Viceversa, se non venisse svolta la fase di valutazione delle competenze si rischierebbe di progettare una formazione poco efficace e poco puntuale.

Coaching one to one

Partendo dai risultati dell’assessment delle competenze si può costruire un percorso di business coaching individuale per sviluppare le potenzialità e le soft skills del dipendente.

L’esito dell’assessment è fondamentale per stabilire gli obiettivi del percorso di coaching, verificandone il raggiungimento al termine degli incontri previsti.

La peculiarità di questo metodo risiede nell’utilizzo di domande maieutiche da parte del coach, ossia quesiti che stimolano il lavoratore a trovare autonomamente risposte utili per la propria crescita. 

In questo modo si intraprende un vero e proprio percorso di empowerment, in cui il lavoratore stesso applica le proprie soluzioni per raggiungere gli obiettivi di sviluppo.

Mentoring

L’assessment delle competenze costituisce una base importante per un eventuale abbinamento tra mentor (individuo dell’organizzazione più esperto) e mentee (individuo meno esperto) all’interno di un piano di mentoring.

Questo significa che l’assegnazione del mentor avviene a seconda delle competenze, degli obiettivi di sviluppo e delle esperienze mostrate dal mentee durante la valutazione.

In particolare, il mentoring prevede il trasferimento di conoscenze, competenze ed esperienze da parte della figura guida ad un lavoratore con meno competenze per favorire lo sviluppo personale e professionale. 

La valutazione delle competenze di Blooming Areté

Come abbiamo visto, fare un assessment delle competenze porta numerosi vantaggi sia all’azienda che al dipendente. Per le organizzazioni, però, può essere complicato realizzarlo senza un supporto o delle linee guida.

Noi di Blooming Areté da sempre forniamo aiuto nella crescita del potenziale individuale e organizzativo. I nostri professionisti sono psicologi esperti di tutto il processo di valutazione delle competenze: dalla progettazione all’applicazione delle tecniche.

Il nostro team ha maturato una expertise in diversi contesti aziendali e ha sviluppato conoscenze sulle hard e soft skills, che permettono di realizzare un assessment completo e personalizzato.

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Bibliografia

Dessler, G. (2017). Gestione delle risorse umane, Pearson, Milano.

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