Da qualche anno si sottolinea lo stretto legame tra gestione delle risorse umane e benessere organizzativo percepito dai dipendenti in relazione al proprio ambiente lavorativo. Infatti la costruzione di un buon clima organizzativo è una tematica centrale per migliorare la reputazione aziendale e accrescere motivazione e performance dei lavoratori.
Cos’è il clima organizzativo?
Il clima organizzativo è un insieme di percezioni condivise e correlate tra loro, relative alla realtà lavorativa, cioè il modo in cui i soggetti percepiscono e interpretano l’azienda e le sue caratteristiche. È la sintesi di rappresentazioni soggettive, mappe cognitive, interazioni tra colleghi, contesto e cultura. Cultura e clima organizzativo sono due concetti in continuità tra loro: la cultura è la parte più nascosta (valori e credenze) mentre il clima è la parte più osservabile (percezioni condivise della popolazione aziendale) quindi in quest’ultimo si riflette la cultura organizzativa.
Il clima organizzativo rappresenta lo stato di salute di un’organizzazione, così come percepito dalle persone che ne fanno parte. Un buon clima è una variabile critica per la qualità della vita lavorativa, per le relazioni interpersonali e per la fiducia verso l’organizzazione, data la sua influenza sulle attività aziendali e sui comportamenti delle persone.
Il clima dunque fa riferimento ad una dimensione organizzativa (ambiente, sistema di incentivi, fiducia), ad una interpersonale (leadership, rapporto con colleghi e superiori, con l’azienda) e ad una individuale (motivazione, senso di appartenenza).
Analisi del clima: obiettivi e metodi
L’analisi di clima è uno strumento fondamentale per capire come viene vissuta e percepita la realtà aziendale. Rilevare lo stato di benessere della stessa e il grado di realizzazione delle risorse, è fondamentale per conoscere i motivi di soddisfazione e di insoddisfazione che influenzano il coinvolgimento, la motivazione e l’impegno verso l’organizzazione.
L’analisi ha l’obiettivo di:
- evidenziare i punti critici presenti nell’organizzazione;
- pianificare interventi migliorativi (azioni di coinvolgimento, condivisione della cultura e degli obiettivi, sviluppo del marketing interno, interventi formativi);
- valutare e monitorare i risultati ottenuti attraverso una nuova analisi del clima.
La fotografia che ne consegue è il punto di partenza per avviare un processo di cambiamento organizzativo: da un lato fornisce uno spunto di riflessione per il management, dall’altro rappresenta uno strumento di coinvolgimento e ascolto dell’opinione dei collaboratori. È importante, infatti, che i risultati emersi dall’analisi vengano comunicati ai lavoratori, per lasciare un segnale positivo ed evidenziare l’importanza che essi ricoprono all’interno dell’organizzazione.
L’indagine di clima avviene solitamente attraverso la somministrazione, in forma anonima, di un questionario a tutta la popolazione aziendale. I questionari più utilizzati sono i seguenti:
- Work Climate Questionnaire (WCQ) in cui gli item indagano l’esperienza dei collaboratori con il proprio superiore: emergono dunque i differenti stili manageriali che incidono sulla percezione del clima.
- Work Environment Scale (WES) indaga 10 fattori primari che concorrono alla percezione di un clima di lavoro positivo e che possono predire la qualità e la durata dei rapporti lavorativi: coinvolgimento, coesione tra colleghi, supporto dei superiori, autonomia, orientamento al compito, pressione sul lavoro, chiarezza, controllo, innovazione, comfort fisico.
- Majer-D’Amato Organizational Questionnaire (M-DOQ) indaga 9 fattori relativi al clima organizzativo quali: comunicazione; autonomia; team; coerenza/fairness; job involvement; reward; leadership; innovatività; dinamismo/sviluppo.
L’analisi del clima è dunque una pratica importante ed essenziale per le organizzazioni. Nella sua progettazione ed attuazione è necessario rivolgersi a professionisti capaci di effettuare un’analisi approfondita attraverso strumenti adeguati ai diversi contesti. Nel nostro progetto Smart HR 4×4, in qualità di Psicologi del lavoro dedichiamo un modulo proprio alla valutazione del clima organizzativo, che come abbiamo visto è fondamentale per la crescita del business.
Valeria Serafini, Francesca Serto
Bibliografia
Ashleigh, M., Mansi, A., & Di Stefano, G. (2014). Psicologia del lavoro e delle organizzazioni. Pearson.
Baard‚ P. P.‚ Deci‚ E. L.‚ & Ryan‚ R. M. (2000). Intrinsic need satisfaction as a motivational basis of performance and well-being at work. Unpublished manuscript‚ Fordham University.
Majer, V., & D’Amato, A. (2001). Majer-D’Amato organizational questionnaire (M-DOQ): questionario multidimensionale per la diagnosi del clima organizzativo. Unipress.
Moos, R. H. (1994). Work environment scale manual. Consulting Psychologists Press.
