Con l’espressione glass ceiling, o tradotto letteralmente soffitto di cristallo, si intendono una serie di ostacoli di natura socio-culturale che impediscono alle persone di genere femminile o appartenenti a minoranze di fare carriera all’interno di un dato ambiente lavorativo. Esse si ritrovano, dunque, relegate ai gradini inferiori della scala gerarchica aziendale, indipendentemente dalle loro qualifiche o dai loro risultati.
Il termine ha iniziato a diffondersi negli anni ‘70 grazie alla scrittrice Marylin Loden e, nel corso del tempo, tale espressione è diventata un riferimento universalmente riconosciuto per riferirsi ad un problema complesso e contraddittorio, spesso fatto di barriere subdole, implicite e invisibili.
Glass Ceiling Index
L’8 marzo 2013, in occasione della Giornata internazionale della donna, il “glass ceiling“ è diventato anche il nome di un indicatore, glass ceiling index, che, prendendo in rassegna 29 paesi, misura il loro grado di disuguaglianza sulla base di indicatori quali: istruzione superiore, partecipazione alla forza lavoro, retribuzioni, costi per l’assistenza all’infanzia, presenza in posti di lavoro di alto livello e diritti di maternità e paternità.
Le statistiche del 2022 mostrano come la rappresentanza femminile nei ruoli aziendali manageriali sia ancora molto bassa rispetto a quella maschile. Il paese migliore in cui lavorare se si è donne, in base a quanto mostrato dall’indice, è la Svezia, seguita da Islanda, Finlandia e Norvegia. Ciò che contraddistingue i paesi nordici, facendo guadagnare loro punti in classifica, sono le politiche che riguardano l’istruzione universitaria, l’ingresso nel mondo del lavoro, la possibilità di accesso a posizioni di alto livello, sistemi di congedo parentale di qualità e orari di lavoro flessibili. Al gradino più basso della scala, per il decimo anno consecutivo, si trova la Corea del Sud, in cui la percentuale di donne nei consigli di amministrazione è meno del 5%. L’Italia occupa il sedicesimo posto: in ambito legislativo, le deputate rappresentano il 36% del totale e soltanto un quarto delle posizioni nei consigli di amministrazione è ricoperto da donne.
Ma perché è più difficile che persone di genere femminile acquisiscano un ruolo di responsabilità e potere?
Nel fornire una possibile risposta a questa domanda complessa, le ricerche psicologiche ci aiutano: esistono dei bias (pregiudizi), spesso inconsci che ci inducono a pensare che una donna sia meno adatta a ricoprire il ruolo di leader.
Nel 2018, il Dipartimento di Psicologia dell’Università di Dusseldorf ha condotto una ricerca valutando l’opinione di 1529 studenti e studentesse tedesche sulla capacità di leadership femminile, chiedendo loro di rispondere prima in modo esplicito e successivamente attraverso un questionario anonimo.
I dati finali hanno dimostrato una significativa discrepanza tra voto “pubblico” e “privato”. Se interpellato apertamente, solo il 23% del campione mostrava di nutrire scetticismo sulla capacità di leadership femminile. Dietro garanzia di anonimato, viceversa, la percentuale cresceva fino al 37%, con un picco massimo tra gli uomini (45%).
Questo è soltanto uno dei tanti studi condotti nell’ambito degli stereotipi di genere, che dimostrano quanto questi siano particolarmente radicati e difficili da abbattere. Negli ultimi 30 anni, infatti, tali pregiudizi non hanno subito grandi trasformazioni: all’identità femminile vengono ancora associati con significativa frequenza tratti caratteriali quali l’emotività, la gentilezza, la devozione, così come la predilezione per lavori basati sul supporto emotivo e la cura dell’altro, tendenzialmente meno retribuiti. Queste caratteristiche sono opposte a quelle associate al genere maschile: il dinamismo, lo spirito competitivo, l’indipendenza e la sicurezza di sé, di solito associate a posizioni lavorative ai vertici delle organizzazioni e con un più alto livello di retribuzione.
Tutto questo può avere dei chiari impatti anche sulla salute mentale delle donne che aspirano a ricoprire ruoli di leadership sul posto di lavoro, sviluppando maggiori livelli di stress e di frustrazione.
Il soffitto di cristallo, dunque, rappresenta una sfida importante per le aziende di oggi. Per abbatterlo, è necessario affrontare la questione con una visione a lungo termine, mettendo in atto azioni concrete e sistematiche per eliminare le barriere che impediscono alle donne di raggiungere la parità di opportunità e di crescita professionale all’interno dell’organizzazione.
Ciò può essere fatto investendo in programmi di formazione e sviluppo delle competenze che favoriscano l’inclusione, promuovendo la diversità, implementando programmi di mentoring e rendendo la parità di genere una priorità nella propria strategia aziendale.
Roberta Marchese
Bibliografia
Davies-Netzley, Sally A. (1998). Women above the Glass Ceiling: Perceptions on Corporate Mobility and Strategies for Success. Gender and Society.
Volpato, C. (2019). Le radici psicologiche della disuguaglianza. Gius. Laterza & Figli Spa.
