Gli attuali contesti di lavoro sono caratterizzati da cambiamenti, incertezza e velocità che rendono spesso obsolete le conoscenze e competenze consolidate in un’organizzazione. Per mantenersi il più competitive possibile, le aziende devono ricorrere a percorsi di formazione che garantiscano il rinnovamento e il rafforzamento del capitale umano.
La formazione è un’attività di sviluppo delle risorse umane collegata al miglioramento di abilità, competenze e conoscenze. In base all’obiettivo della formazione Quaglino (2014) ha identificato tre possibili metodologie di approccio: formazione per le competenze, per il cambiamento e per lo sviluppo personale.
Quali sono i metodi di formazione?
Il metodo è l’aspetto più immediatamente riconoscibile, la parte “visibile” della formazione, in quanto definisce l’insieme di attività, strumenti e regole di lavoro che mettono in relazione il formatore, i partecipanti e le competenze da apprendere: è infatti attraverso l’applicazione del metodo che si produce l’apprendimento.
La scelta del metodo, che viene effettuata nel corso della progettazione, a cui contribuiscono sia il formatore che i responsabili HR, tiene conto di differenti aspetti. Anzitutto, da un lato, del tipo di obiettivo che si intende raggiungere e delle caratteristiche dei destinatari a cui ci si rivolge. Dall’altro, delle risorse e dei vincoli configurati dal metodo stesso, per esempio di tipo spaziale (relativi ai luoghi di formazione), temporale (relativi ai tempi), di dimensione minima-massima del gruppo, di strumenti tecnici.
A seconda di quale siano le caratteristiche e le necessità formative si possono adoperare differenti metodologie:
Lezione
È particolarmente efficace per trasferire conoscenze a un gruppo anche molto numeroso, inoltre si realizza in tempi limitati, istituendo un’elevata dipendenza dei partecipanti rispetto al docente, ma può essere comunque resa più attiva prevedendo spazi di discussione e confronto.
Presentazione di un caso
Si tratta del resoconto di eventi che hanno condotto ad una situazione problema, permette di ottenere un maggiore coinvolgimento dei partecipanti. Questi, infatti, sono chiamati ad analizzare i fatti e i dati disponibili e di formulare una proposta di soluzione. Quando il caso utilizzato è costituito dall’esperienza reale di uno dei partecipanti si può parlare di metodo dell’autocaso.
Esercitazioni
Prevedono diverse modalità di azione: i games, che non sono specifici di un solo contesto professionale; le simulazioni, che invece richiamano contesti lavorativi più o meno simili a quelli dei partecipanti; i role-playing, che consistono in esercizi di rappresentazione nei quali i partecipanti sono chiamati a “mettersi nei panni” di alcuni ruoli predefiniti e a mettere in scena determinate situazioni.
Metodi outdoor
Prevedono attività fuori dall’aula o dai tradizionali luoghi di formazione. I partecipanti sono chiamati quindi a svolgere attività pratiche seguite da debriefing, come ad esempio giochi di squadra, orienteering, laboratori creativi.
Action learning
Attraverso questo metodo le persone si formano impegnandosi in un’attività lavorativa realmente affidatagli. Il formatore svolge quindi il ruolo di facilitatore delle attività, aiuta i partecipanti nell’analisi delle situazioni e nella ricerca di soluzioni durante gli incontri formativi.
E-learning
Sotto questa metodologia ricadono tutte quelle metodologie che si avvalgono di dispositivi digitali di erogazione della formazione, che possono prevedere modalità sincrone e asincrone, simmetriche e asimmetriche, blended e mobile.
In conclusione, la scelta della metodologia varia in funzione degli obiettivi della formazione, tenendo in considerazione un presupposto fondamentale: il desiderio delle persone di qualsiasi livello dell’organizzazione di crescere e sviluppare il sé. In ottica di miglioramento continuo e di lifelong learning la formazione, quindi, deve essere sostenuta dal piacere di apprendere e dall’interesse per la scoperta, che permeano qualsiasi confine tra le metodologie.
Michele Todesca, Ergis Gjoshi
Bibliografia
Quaglino, G. P. (2005). Scritti di formazione (1978-1998) (Vol. 13). FrancoAngeli.
Quaglino, G. P. (2014). Formazione. I metodi. Milano: Cortina.
