Gestione dei conflitti in azienda: quali strategie?

Come gestire un conflitto in azienda? Quali sono i vantaggi di una gestione efficace dei conflitti?

Nella vita dinamica delle organizzazioni si possono creare situazioni di conflittualità tra i dipendenti. 

Risolverle non è semplice: richiede specifiche competenze, trasversali e non. 

Proprio per questo motivo i contrasti non vanno sottostimati, ma riconosciuti e trattati, in modo da contenere le conseguenze negative che possono interessare l’organizzazione nel suo complesso.

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Si possono eliminare i conflitti dalle organizzazioni?

Se il conflitto è una divergenza di interessi e di obiettivi tra individui o gruppi allora si comprende quanto faccia parte in modo naturale delle organizzazioni, costituite da persone differenti tra loro. 

Non sempre è possibile, quindi, prevenire l’insorgenza di una contrapposizione e in questi casi le aziende dovrebbero investire le proprie energie nella gestione dei conflitti.

Risolvere un conflitto è ancora più rilevante se “distruttivo” o “patologico”, perché si manifesta attraverso una comunicazione frammentata senza intenti collaborativi tra le persone coinvolte. In questo modo le prestazioni dei soggetti presi in causa si riducono, generando ritardi nel raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Una situazione diversa è quella dei “conflitti costruttivi”, che permettono invece di scambiare idee di valore mantenendo un allineamento agli intenti aziendali. È possibile quindi un miglioramento delle performance.

Quali sono i fattori che portano alla nascita di un conflitto in azienda? 

Per comprendere come orientare gli esiti di un conflitto, costruttivo o distruttivo che sia, è utile partire dalla sua origine e chiedersi: perché si è generato?

Esistono numerose cause possibili, analizziamo insieme le principali sul lavoro.

Aspetti caratteriali

Alcune persone sono per loro natura maggiormente predisposte al conflitto. Saranno inclini, quindi, a creare situazioni di scontro, in cui esprimeranno sia con il linguaggio verbale che con il non verbale i loro intenti. 

Competizione per la scarsità di risorse 

Nei contesti aziendali instabili, in cui soldi, tempo e spazi a disposizione sono percepiti come insufficienti, ma desiderabili, i dipendenti saranno più inclini a volerli ottenere per sé. 

Non essere certi di poter usufruire di queste risorse, infatti, fa sì che le persone sperimentino stati d’ansia e competano per avvantaggiarsi prima degli altri.

Mancanza di equità percepita 

Il dipendente di un’azienda può percepire alcuni eventi come ingiusti. Si pensi al mancato riconoscimento del lavoro svolto per un progetto specifico. 

Per colmare questo squilibrio la persona potrebbe mettere in atto comportamenti come continuare a sottolineare le sue capacità al proprio superiore, inimicandosi i colleghi.

Scarsa comunicazione

Se la comunicazione tra i dipendenti di un’organizzazione è povera la probabilità che si creino incomprensioni aumenta. Le parti coinvolte potrebbero sentire di non essere ascoltate e capite a sufficienza, generando un circolo di tensioni crescente, che può sfociare in un vero e proprio conflitto. 

Ambienti di lavoro stressanti

In alcuni ambienti di lavoro, ad esempio i cosiddetti “faced-paced environments” i dipendenti sono chiamati a sostenere elevati carichi di lavoro e a rispettare scadenze stringenti. Sovraccarico e pressione per il raggiungimento delle deadlines sono due elementi che possono contribuire a generare stress e conflitti con i propri colleghi e responsabili.

Gestione dei conflitti in azienda: come fare

Ora che abbiamo compreso quali sono le fonti dei contrasti cerchiamo di capire come effettuare concretamente la gestione dei conflitti.

Un supporto in questo senso è dato dall’applicazione delle “4C della pacificazione”, un pool di strategie di gestione delle situazioni di conflittualità.

Le 4 C

C come contatto

Per provare a superare una contrapposizione spesso è utile interagire. In questo modo si possono modificare i pregiudizi verso l’altro, capendo in modo più approfondito la situazione e cercando delle soluzioni. Questa modalità si rivela utile se da entrambe le parti c’è il desiderio sincero di comprendere le rispettive esigenze e punti di vista. 

C come cooperazione

Due persone che si trovano in un momento di forte disaccordo possono essere aiutate da un ambiente lavorativo collaborativo, che insegna a vedere il successo come l’esito di uno sforzo comune, piuttosto che individuale. 

I dipendenti coinvolti nel contrasto saranno spinti, quindi, ad approfondire le cause del problema e ad individuare delle opzioni soddisfacenti per entrambi.

C come comunicazione

Un’altra via per tenere sotto controllo il conflitto è utilizzare la negoziazione. A seconda della specifica situazione la negoziazione può essere realizzata direttamente dalle parti in gioco, oppure da un terzo esterno, che svolge il ruolo di mediatore. 

Il risultato è il raggiungimento di un accordo comune, basato sull’ascolto, sul rispetto e sul coinvolgimento attivo dei partecipanti.

C come conciliazione

Se la strada della negoziazione non è percorribile perché la tensione è troppo elevata si può adottare la conciliazione.

In particolare, il metodo del GRIT (Graduate and Reciprocate Initiatives in Tension Reduction) suggerisce che ciascuna parte dovrebbe mettere in atto delle piccole azioni per andare incontro all’altra, esplicitando il significato del gesto compiuto. Questo dovrebbe garantire la corretta interpretazione dell’azione da parte della controparte, che a sua volta si sentirà incoraggiata verso la reciprocità.

Il modello della “doppia preoccupazione”

Oltre ad avere in mente delle strategie generali di gestione dei conflitti, come le “4C”, bisogna considerare anche il ruolo rilevante dell’individualità nella scelta della risposta comportamentale in situazioni di conflittualità. 

Il modello della “doppia preoccupazione” di Blake e Mouton analizza proprio questo aspetto, partendo dal presupposto che ciascun soggetto ha uno stile personale di gestione, derivante dall’intreccio tra la preoccupazione per sé e la preoccupazione per gli altri.

La persona sarà inerte se poco attenta sia ai propri risultati che a quelli altrui.

Ci sarà invece un’apertura a concessioni se il soggetto è molto preoccupato per gli esiti degli altri, ma non così tanto per i suoi.

È probabile che venga utilizzata la contesa se la concentrazione è rivolta più agli scopi personali che a quelli altrui.

Infine, si opterà per la risoluzione dei problemi se l’attenzione è diretta sia ai propri obiettivi che a quelli degli altri.

Gestione efficace dei conflitti in azienda: ecco i vantaggi

Se la gestione del conflitto in azienda va a buon fine, grazie all’attuazione delle strategie viste in precedenza, ne beneficiano sia l’organizzazione che i dipendenti. Vediamo come…

Miglioramento del clima lavorativo

Chiarire una situazione di conflittualità permette ai dipendenti di rilassarsi e sentirsi a proprio agio. È quindi cruciale nel mantenimento di un ambiente di lavoro sano e armonioso.

Aumento della produttività

Risolvere una contrapposizione è di supporto anche nel mantenimento di un alto livello di concentrazione e nella predisposizione a collaborare con gli altri membri del team: tutti elementi che promuovono l’efficienza.

Rafforzamento della reputazione aziendale

Riuscire a gestire efficacemente una divergenza aiuta ad aumentare la soddisfazione dei dipendenti, stimolando la retention. Questi aspetti, diventando parte della cultura aziendale, si riflettono anche all’esterno, generando una migliore reputazione dell’azienda.

Potenziamento della capacità di adattamento

Da ultimo, applicare una buona strategia di mediazione dei conflitti è utile per generare valore, partendo da uno scambio di idee differenti. Il disaccordo diventa così fonte di innovazione e di crescita per l’azienda.

Gestione dei conflitti in azienda in sintesi

Abbiamo visto che gestire i conflitti in azienda genera numerosi benefici sia per i dipendenti che per le organizzazioni.

A volte, però, le persone coinvolte in una situazione conflittuale faticano ad uscirne, perché non hanno a disposizione modalità concrete da applicare.

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Bibliografia

Haslam, A. S. (2015). Psicologia delle organizzazioni. Maggioli Editore.

Kreitner, R., & Kinicki, A. (2013), Comportamento Organizzativo, Maggiola Editore, II ed.

Myers, D.G. (2013), Psicologia sociale, McGraw-Hill, II ed. 

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