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Il legame tra giustizia e soddisfazione lavorativa

Negli ultimi decenni le ricerche di carattere psicologico condotte in ambito organizzativo hanno messo in evidenza l’importanza e l’influenza della percezione di giustizia su atteggiamenti e comportamenti dei lavoratori (impegno, soddisfazione, fiducia nei responsabili, rispetto delle norme e delle decisioni prese). Secondo alcuni autori, all’interno delle aziende vi sono delle situazioni che portano i lavoratori ad elaborare giudizi di giustizia o di ingiustizia (Greenberg, Lind, 2000). Questo si verifica soprattutto in tre situazioni particolari: nei momenti in cui le loro attese non sono soddisfatte, quando si verificano cambiamenti significativi e infine nel caso in cui le risorse scarseggiano. 

L’equità viene misurata confrontando il rapporto tra contributi e ricompense personali e altrui (Teoria dell’equità, Adams, 1963). Le persone cercano di mantenere l’equità tra i contributi che portano e i risultati che ricevono, confrontandoli con la percezione di input e esiti degli altri. Di conseguenza, le disuguaglianze faranno sì che i lavoratori siano insoddisfatti in una misura proporzionale alla quantità di disuguaglianza percepita e che cerchino di ristabilire l’equità, mettendo in atto differenti strategie come ad esempio diminuendo il loro impegno lavorativo.

La percezione di giustizia è influenzata dalla distribuzione delle risorse (giustizia distributiva), dalle procedure utilizzate a questo scopo (giustizia procedurale) e dalle relazioni interpersonali tra i membri (giustizia relazionale). È dunque fondamentale tener conto di tre tipi principali di giustizia organizzativa:

  • La giustizia distributiva riguarda l’equità della ripartizione di beni materiali e morali in un’organizzazione. Un esempio di questo tipo di giustizia si ha quando c’è proporzionalità tra salario di ogni lavoratore e il suo contributo;
  • La giustizia procedurale si concentra sulla correttezza delle procedure che hanno determinato una scelta. L’equità è determinata dalla distribuzione del controllo tra lavoratori e chi decide: le procedure più eque saranno quelle in cui i collaboratori hanno maggior controllo sulla procedura e/o sulla decisione (es. voice, possibilità di esprimere la loro opinione);
  • La giustizia relazionale si focalizza sulla qualità dell’interazione e sulla comunicazione nel posto di lavoro, sia tra manager e collaboratori sia tra i membri stessi del team. La giustizia relazionale include una relazione onesta e veritiera, il rispetto dei diritti e della dignità delle persone e la giustificazione delle decisioni prese.

Conseguenze dell’iniquità: Turnover Intention e prestazioni cognitive

L’iniquità e l’ingiustizia si ripercuotono negativamente sull’organizzazione, influenzando diversi aspetti tra cui produttività, prestazioni cognitive e turnover intention (Greenberg, 1988). 

In particolare diversi studi hanno dimostrato come i lavoratori aumentano o diminuiscono la loro produttività in base alla relazione che c’è tra il loro compenso e le loro competenze. Se ritengono di essere sottopagati rispetto a quelle che sono le loro reali capacità, allora diminuiscono la propria produttività sul lavoro; al contrario se ritengono di essere eccessivamente pagati aumentano la propria produttività.

Studi empirici hanno verificato come la percezione di ingiustizia causi una riduzione nelle performance cognitive in compiti complessi (Correia et al., 2017). Infatti le performance sono state peggiori nelle condizioni di iniquità rispetto alle condizioni giuste. Questi risultati implicano che l’ingiustizia nella vita lavorativa può avere un effetto deleterio sulle capacità degli individui di pensare e risolvere compiti complessi. Le motivazioni di questo fenomeno possono essere attribuite alle seguenti cause: i partecipanti non si sentono motivati a dare il loro meglio durante l’esecuzione del compito; c’è un maggior consumo di risorse cognitive in quanto si tende a difendere il bisogno di percepire il mondo come un posto giusto. 

Inoltre è stato provato come le percezioni di giustizia organizzativa hanno effetti negativi sulle Turnover Intentions (TI). Il Turnover Intention è una misura che indica quanto i dipendenti di un’organizzazione hanno intenzione di lasciare le loro posizioni e/o quanto un’azienda ha intenzione di allontanare i dipendenti. Il TI è un fenomeno insidioso che ha conseguenze negative sia per i lavoratori che per le organizzazioni, come l’assenteismo, la frustrazione, la bassa motivazione e la riduzione delle prestazioni lavorative. A livello organizzativo, il turnover dei dipendenti qualificati porta a scarse prestazioni e alti costi di reclutamento, selezione e formazione del nuovo personale; mentre, a livello individuale, il turnover intentions influisce sui livelli di soddisfazione, impegno, identificazione e integrazione sociale dei lavoratori. 

In conclusione è possibile affermare come la percezione di giustizia influenzi le dinamiche organizzative, incidendo fortemente sulla produttività e sulla job satisfaction dei lavoratori. Per questo motivo è necessario porre grande attenzione a questi temi per avere un buon clima, favorire il benessere organizzativo e garantire il successo aziendale.

                                                                                                                                                    Valeria SerafiniGiacomo Rossi

Bibliografia

Correia, I., Lopes, A. R., Alcântara, P., & Alves, H. (2017). Does injustice reduce cognitive performance? An experimental test ¿Provoca la injusticia una disminución en el rendimiento cognitivo? Una prueba empírica. Revista de Psicología Social, 32(3), 462-481.


Adams, J. S. (1963). Equity Theory on job motivation. Retrieved on, 18(10)


Greenberg, J., & Lind, E. A. (2000). The pursuit of organizational justice: From conceptualization to implication to application. I/O psychology: What we know about theory and practice, 72-105.