In un’organizzazione internazionale, consentire lo sviluppo delle competenze delle persone significa comprendere le esigenze del business, valorizzare le differenze tra i mercati e preparare i team ad affrontare il cambiamento.
Ne parliamo con Laura Granel, Culture & Development Senior Manager Southern Europe di ODEON Cinemas Group, che segue le attività di People & Culture in Spagna, Italia, Germania e Portogallo. Con lei approfondiamo il ruolo strategico del Learning & Development e l’esperienza di collaborazione con noi di Blooming Areté.
Qual è il tuo ruolo all’interno di ODEON Cinemas Group e di cosa ti occupi nell’ambito del Learning & Development?
Il ruolo di Laura comprende diverse aree della funzione People & Culture, dal talent management allo sviluppo della leadership, dal Learning & Development alla Diversity & Inclusion e all’attrazione dei talenti.
«Il mio ruolo ha due dimensioni fondamentali. Da un lato, lavoro per collegare la strategia del Gruppo alle esigenze e alle priorità specifiche di ciascun mercato. Dall’altro, guido la progettazione e la realizzazione di iniziative pensate per l’Europa meridionale, che rispondano alle sfide e agli obiettivi del nostro business.
Per me, si tratta di comprendere sia il quadro generale sia la realtà quotidiana della nostra organizzazione, traducendo queste priorità in iniziative significative che aiutino le persone a crescere, rafforzino la nostra cultura e contribuiscano al successo dell’azienda».
Cosa ti ha insegnato la tua esperienza nel L&D su ciò che rende davvero efficace lo sviluppo delle persone in un’organizzazione?
Per Laura, un progetto di sviluppo efficace delle competenze in un’organizzazione internazionale parte sempre dalla comprensione del bisogno reale. La richiesta iniziale di un percorso formativo, infatti, non sempre coincide con la necessità che l’organizzazione deve effettivamente affrontare.
«Una delle lezioni più importanti che ho imparato nel corso della mia carriera è che lo sviluppo efficace delle persone parte dalla comprensione autentica del bisogno che si nasconde dietro una richiesta.
Quando qualcuno si rivolge alla funzione L&D chiedendo un percorso formativo o un’iniziativa di sviluppo, spesso quello che ci presenta è soltanto la punta dell’iceberg. Il nostro compito è andare più a fondo, fare le domande giuste e capire cosa sta succedendo realmente sotto la superficie. A volte, la sfida da affrontare è molto diversa da quella inizialmente descritta».
Questo lavoro di approfondimento richiede anche una conoscenza concreta del business, della strategia aziendale e della direzione verso cui si sta muovendo l’organizzazione.
«Comprendere il bisogno è solo una parte dell’equazione. Dobbiamo conoscere anche il business, la sua strategia e la direzione verso cui si sta muovendo l’organizzazione. Questo ci permette di collegare le sfide di oggi alle priorità di domani e di progettare soluzioni realmente pertinenti».
C’è poi un aspetto che Laura considera fondamentale: il valore della formazione non si esaurisce nell’apprendimento, ma si misura nella sua capacità di generare cambiamenti concreti.
«Il Learning & Development non consiste soltanto nell’offrire opportunità di apprendimento. Significa creare le condizioni affinché ciò che le persone imparano si traduca in un cambiamento reale. Perché, in definitiva, il vero valore dello sviluppo non risiede semplicemente in ciò che le persone imparano, ma in ciò che iniziano a fare diversamente come risultato».
Cosa significa lavorare in un’organizzazione internazionale e multiculturale dal punto di vista del L&D?
Lavorare per lo sviluppo delle persone in un’organizzazione internazionale significa confrontarsi quotidianamente con modi diversi di comunicare, apprendere e partecipare alle esperienze formative. Per Laura è uno degli aspetti più stimolanti del suo ruolo, ma anche una dimensione che richiede flessibilità nella progettazione degli interventi.
«Personalmente, amo lavorare in un ambiente internazionale e multiculturale. È uno degli aspetti del mio ruolo che apprezzo di più, ma mi ha anche insegnato una lezione importante: ciò che funziona benissimo in un Paese non necessariamente funziona altrettanto bene in un altro.
Abbiamo tutti modi diversi di apprendere e la cultura influenza il modo in cui le persone interagiscono, comunicano e partecipano alle esperienze di sviluppo. Per questo, flessibilità e consapevolezza culturale sono fondamentali quando si progettano iniziative formative».
La differenza, precisa Laura, non riguarda necessariamente i contenuti, ma soprattutto le modalità con cui vengono proposti e facilitati.
«Lo stesso percorso formativo potrebbe richiedere un approccio diverso in Italia rispetto alla Germania. Non tanto nei contenuti, quanto nel modo in cui lo facilitiamo, stimoliamo la partecipazione o creiamo coinvolgimento.
È qui che la collaborazione diventa così importante. Costruire relazioni solide con gli stakeholder locali e con i partner esterni ci aiuta a comprendere queste sfumature culturali e ad adattare le iniziative alla realtà di ciascun mercato».
La dimensione multiculturale, tuttavia, non rappresenta soltanto una complessità da gestire.
«Lavorare con culture diverse ci permette di mettere in discussione le nostre convinzioni, imparare da prospettive differenti e portare le idee migliori da un mercato all’altro. Per me, la chiave è trovare il giusto equilibrio tra una visione condivisa e il rispetto di ciò che rende unico ciascun mercato».
Quali sono oggi le principali priorità per lo sviluppo delle persone in un’organizzazione internazionale come ODEON e come immagini l’evoluzione del L&D?
Guardando alle priorità di sviluppo delle persone in ODEON, Laura individua tre direzioni principali: rafforzare le capacità di leadership, sviluppare talenti e competenze utili per il futuro e promuovere una cultura dell’apprendimento continuo.
«Queste tre priorità sono strettamente collegate. Abbiamo bisogno di leader capaci di guidare i propri team attraverso il cambiamento, di persone che si sentano responsabilizzate nel proprio percorso di crescita e di una cultura in cui l’apprendimento diventi parte del lavoro quotidiano, anziché qualcosa che accade soltanto in un’aula di formazione».
Tre obiettivi che si collegano direttamente alla sua visione del futuro della funzione Learning & Development. Secondo lei è destinata ad assumere un ruolo sempre più strategico all’interno delle organizzazioni.
«Credo fortemente che L&D debba diventare un partner strategico del business, passando dal semplice rispondere alle esigenze di sviluppo all’anticiparle.
Questo significa costruire relazioni solide con i responsabili delle diverse funzioni, partecipare alle conversazioni strategiche e comprendere davvero la direzione in cui si sta muovendo l’organizzazione. Quando esiste questo collegamento, possiamo individuare prima le sfide future e aiutare le persone a sviluppare le competenze di cui avranno bisogno».
L’obiettivo è preparare le persone ad affrontare trasformazioni che, sempre più spesso, si presentano con tempi difficili da prevedere.
«In un mondo ideale, le persone sarebbero già pronte quando arriva il cambiamento. Naturalmente, nell’ambiente in continua evoluzione in cui lavoriamo oggi, non è sempre possibile. Ma più il L&D è vicino al business, più è in grado di anticipare il cambiamento, adattarsi rapidamente e supportare le persone».
Quali priorità hanno guidato i progetti che abbiamo sviluppato insieme? Dal tuo punto di vista, cosa ha reso efficace la nostra collaborazione?
«La nostra collaborazione è iniziata con una sfida molto specifica in Italia: aiutare il team Finance a sviluppare una mentalità più aperta, proattiva e innovativa.
La richiesta era arrivata da un manager che desiderava incoraggiare il proprio team a mettere in discussione le modalità di lavoro consolidate, pensare in modo diverso e portare nuove idee. Ma ciò che ha reso questo progetto particolarmente interessante è che non volevamo concentrarci soltanto sulla squadra: volevamo coinvolgere anche il leader nella trasformazione».
Insieme a noi di Blooming Areté è stato quindi progettato un intervento che combinava sessioni di coaching individuale per il manager e attività formative pratiche per il team.
«Il coaching ci ha aiutato a comprendere meglio le sfide del team e a identificare situazioni reali del business da portare poi in aula».
Il frutto della collaborazione: Boost the Finance Mindset
È nato così Boost the Finance Mindset, un programma dedicato alla gestione del tempo e all’innovazione.
«Volevamo affrontare una difficoltà comune: “Non abbiamo tempo per innovare”. Per questo, invece di limitarci a chiedere alle persone di essere più innovative, le abbiamo aiutate a riflettere su come organizzano il proprio lavoro, gestiscono il tempo e affrontano le sfide quotidiane in modo diverso. Il team ha poi lavorato su casi aziendali reali, rendendo l’apprendimento immediatamente pertinente e applicabile».
L’esperienza positiva ha portato ODEON a estendere il programma anche in Germania e Spagna, adattandolo alle esigenze e alle caratteristiche culturali dei rispettivi mercati.
È proprio in questa capacità di adattamento che Laura riconosce uno degli elementi distintivi della collaborazione con il nostro team.
«La collaborazione ha funzionato perché sono stati capaci di comprendere le nostre esigenze e tradurle in soluzioni efficaci anche in contesti diversi. Non si sono limitati a replicare lo stesso programma in ogni Paese, ma hanno lavorato con partner locali che conoscevano la cultura, le persone e il modo in cui opera ciascun team».
Laura ha avuto anche l’opportunità di assistere direttamente ad alcune sessioni.
«Ho avuto l’opportunità di assistere personalmente ad alcune sessioni. È stato fantastico vedere quanto naturalmente i partecipanti entrassero in sintonia con i facilitatori e con i contenuti».
Un’esperienza che le ha permesso di riconoscere gli elementi che, al di là delle competenze tecniche, rendono efficace una collaborazione tra un’organizzazione internazionale e un partner di sviluppo.
«Per me, è questo che rende grande una partnership: avere al proprio fianco qualcuno che sa ascoltare, mette in discussione il tuo modo di pensare quando necessario, comprende il tuo business ed è abbastanza flessibile da trasformare un’idea condivisa in un’esperienza significativa per le persone».
Quale consiglio daresti ad altri professionisti HR che si trovano ad affrontare progetti simili?
Ripensando all’esperienza maturata nel Learning & Development e ai progetti realizzati, Laura lascia un’indicazione a chi, in ambito HR, si trova ad affrontare esigenze di sviluppo delle persone in un’organizzazione internazionale.
«Il mio consiglio è semplice: siate curiosi, fate domande e non abbiate fretta di trovare soluzioni. Prendetevi il tempo necessario per capire cosa si nasconde davvero dietro una richiesta, collegatela alle priorità del business e coinvolgete fin dall’inizio le persone giuste.
Ricordate anche che non esiste una soluzione valida per tutti. Ciò che funziona per un team o per un mercato potrebbe non funzionare per un altro: flessibilità e collaborazione sono quindi fondamentali».
Un principio che riassume bene l’intero approccio di Laura allo sviluppo delle persone e che riconduce alla domanda da cui dovrebbe partire ogni progetto di Learning & Development: quale cambiamento vogliamo generare?
«Soprattutto, non concentratevi soltanto su ciò che le persone devono imparare, ma su ciò che volete che facciano diversamente dopo il percorso. È lì che avviene il vero sviluppo».
Noi ringraziamo ancora Laura per averci dedicato tempo e, soprattutto, fiducia nei nostri progetti per l’Europa. Ci vediamo al prossimo HR Talks!
