L’insieme dei cambiamenti che le persone apportano al proprio lavoro con lo scopo di personalizzarlo sulla base delle proprie capacità, bisogni e preferenze, è definito Job Crafting (Wrzesniewski, A. Dutton, J. 2001). Questo processo nasce dalla volontà di modificare alcune caratteristiche delle proprie attività in modo da rendere la propria occupazione complessivamente più soddisfacente. Generalmente le persone possono essere motivate a fare job crafting, anche involontariamente, quando percepiscono che il proprio lavoro non valorizza a pieno le competenze possedute.
I fattori che possono favorire lo sviluppo di questo processo sono: una personalità proattiva, il senso di autoefficacia e autonomia, mentre, tra le conseguenze maggiormente analizzate vi sono i cambiamenti in positivo dell’immagine di sé, un aumento di work engagement, della performance e della soddisfazione lavorativa.
Vediamo come l’approccio mentale o mindset sia un fattore fondamentale per influenzare il job crafting: un atteggiamento di apertura alle relazioni e alle novità nello svolgimento dei propri compiti è, infatti, il punto di partenza per promuovere le capacità necessarie a questo processo di cambiamento.
Inoltre, lo sviluppo di questo tipo di approccio dipende da quanto le persone credono di avere il diritto o la libertà di modificare aspetti del proprio lavoro.
Il ruolo dei manager nel Job Crafting
Nonostante il job crafting sia un atteggiamento spontaneo, i manager ricoprono un ruolo importante, in quanto da un lato possono favorire lo sviluppo individuale facilitando comportamenti proattivi nei propri collaboratori, dall’altro in assenza di un adeguato supporto organizzativo, potrebbero ostacolare questi comportamenti. Possiamo, quindi, considerare il job crafting come una leva di empowerment che i manager possono utilizzare per aumentare motivazione e partecipazione.
Data l’importanza dei responsabili nel processo di job crafting, prima di promuovere il suo sviluppo nei collaboratori è opportuno guidare i manager nella presa di consapevolezza e conoscenza del processo di JC, poiché essi sono innanzitutto dei role model. Infatti, solo conoscendo e applicando in prima persona i principi si potrà avere la necessaria consapevolezza che può portare un manager a riconoscerne e supportarne lo sviluppo nei propri collaboratori e soprattutto intervenire a fronte dei diversi rischi, come un’eccessiva autonomia e libertà di iniziativa dovuta alla mancanza di una loro adeguata gestione. Tre sono le azioni chiave da promuovere nei manager:
- favorire un maggiore interesse nei confronti dei propri collaboratori affinché i manager possano conoscere quello che le persone amano e vogliono fare (cosa rende un lavoro realmente significativo per chi entra in azienda);
- aiutarli ad apprendere a dare feedback e a premiare i piccoli cambiamenti in positivo dei propri collaboratori;
- sostenerli nella gestione e nella promozione del confronto con i propri collaboratori, in modo che quest’ultimi riescano a trovare strategie efficaci per adattare il proprio lavoro alle loro esigenze e capacità.
Formare al Job Crafting
Affinché le strategie di job crafting siano efficaci è importante partire dai desideri e dagli interessi dei soggetti coinvolti in questo processo e accompagnarli in un percorso di formazione dedicato.
Gli interventi volti a promuovere il job crafting prevedono sessioni di formazione formale e informale e comprendono esercizi di gruppo e attività di definizione degli obiettivi, volte principalmente ad aumentare le risorse strutturali (ad esempio, creare nuove occasioni di apprendimento), quelle sociali (chiedere feedback, cercare supporto sociale o supervisione) e le richieste sfidanti (ad esempio candidarsi per nuovi progetti). Più nel concreto si potrebbe strutturare questo percorso in tre fasi:
- workshop iniziale: un workshop di una giornata che inizia con la spiegazione del concetto di job crafting tramite racconti, esempi, presentazioni e/o video di comportamenti esemplificativi, che aiuti i partecipanti a raccogliere e condividere esperienze di job crafting sia propri che altrui. Grazie a questa fase le persone prendono consapevolezza circa la propria situazione lavorativa e il proprio grado di autonomia nel modificare i compiti;
- esercizi settimanali di job crafting nel contesto lavorativo: i partecipanti formulano un piano di azione personale identificando strategie che andranno a intraprendere durante le settimane successive, prendendo nota durante il giorno delle proprie attività di job crafting;
- meeting riflessivo finale: i partecipanti con la guida dei formatori discutono insieme dei propri successi, insuccessi, problemi e soluzioni apprendendo anche dall’esperienza altrui.
Questo approccio formativo al job crafting sostiene l’apprendimento di tipo attivo, definendo l’esperienza e il confronto con gli altri come i principali protagonisti, quindi il gruppo e la dimensione collaborativa sono due elementi fondamentali per il successo della formazione al job crafting.
A fronte di un contesto lavorativo sempre più dinamico e mutevole, la pratica del job crafting diventa un fattore centrale in grado di modellare il lavoro individuale sulle proprie competenze, conoscenze, interessi e prospettive lavorative. È quindi importante ad oggi cercare di sostenere i collaboratori nell’affrontare questo processo in quanto può essere un modo per creare empowerment e rendere le persone più responsabili e capaci di trarre maggiore soddisfazione dal proprio lavoro.
Claudia Lofaro; Martina Berni
Bibliografia
Nacamulli R. C. (cur.) Lazazzara A. (cur.) L’ecosistema della formazione: Allargare i confini per ridisegnare lo sviluppo organizzativo. EGEA, 2019
J.M. Berg, J.E. Dutton, A Wrzesniewski, What is job crafting and Why does it matter. Theory-to practice briefing, Ross School of Business, University of Michigan, 2008.
