In questi ultimi anni la parola “engagement” è diventata d’uso comune nei contesti aziendali.
E non in modo casuale. L’engagement, infatti, ha un ruolo decisivo nelle organizzazioni, facendo parte del più ampio processo di gestione strategica delle risorse umane (SHRM).
L’SHRM include sia aspetti legati all’amministrazione del personale e all’organizzazione aziendale che tematiche “soft” – come l’engagement – connesse al benessere e al clima organizzativo.
Per comprendere, quindi, come l’engagement aziendale possa contribuire al successo di un’organizzazione, esso non può essere analizzato singolarmente, ma deve essere inserito all’interno del processo di attraction-motivation-retention delle risorse.
Se vuoi sapere come l’engagement aziendale possa diventare la leva per trattenere i talenti in azienda, leggi e scopri di più!
Attraction – motivation – retention dei talenti in azienda
Attraction
Innanzitutto, il primo step che deve compiere un’azienda in cerca di nuovo personale è trovare delle modalità per attrarre le risorse.
Reputazione e allineamento valoriale
Una buona reputazione aziendale è uno dei fattori che attira l’attenzione dei potenziali candidati.
È importante, perciò, che i valori e la cultura organizzativa vengano trasmessi all’esterno dell’azienda, così da facilitare l’identificazione con gli stessi. L’allineamento tra valori personali e organizzativi è, infatti, un altro elemento di attraction.
Pacchetto retributivo e politiche organizzative
Proporre dei pacchetti retributivi competitivi in fase di selezione è un altro elemento fondamentale. Questo consente ai futuri dipendenti di impegnarsi al massimo delle loro possibilità e di concentrare le energie sul proprio sviluppo professionale.
Anche l’adozione di politiche organizzative flessibili, come la possibilità di lavorare in smart-working, stimola l’interesse dei candidati.
Piani di sviluppo e di apprendimento
Infine, per i candidati è rilevante sapere se un’azienda offre momenti di formazione e percorsi di carriera, in quanto costituiscono un investimento sul proprio futuro.
Motivation
Attrarre la persona giusta, però, è solo il primo passo.
Una volta inserita la risorsa, bisogna mantenerla ingaggiata, facendole esprimere le sue potenzialità al massimo. Questo è possibile motivando il dipendente!
Motivare i propri lavoratori, infatti, è una soluzione win-win: porta a una maggior soddisfazione della persona e a una maggior produttività aziendale.
Per raggiungere questo scopo l’organizzazione può promuovere alcuni asset, come la creazione di un clima piacevole, costituito da persone rispettose e collaborative, che sanno riconoscere i risultati ottenuti dai colleghi.
O ancora, l’azienda può offrire premi, economici e non, ai dipendenti a seguito di un lavoro ben fatto.
Retention
Se l’azienda vuole che le persone rimangano nel lungo periodo (retention) deve continuare ad occuparsi del mantenimento dell’interesse attivo dei dipendenti.
Per fare questo le organizzazioni oltre a motivare i lavoratori dovrebbero renderli partecipi nelle attività. È proprio l’engagement aziendale che permette di trattenere i talenti, grazie alla costruzione di rapporti di fiducia e alla creazione di un ambiente arricchente.
Infatti, un contesto aperto al confronto aumenta la coesione all’interno dei team e il senso di appartenenza all’organizzazione. Questo perché i dipendenti si sentono ascoltati, percepiscono come rilevante il proprio ruolo e di essere una parte attiva nell’azienda.
Riconoscere una persona ingaggiata diventa allora un compito semplice: è un lavoratore energico, dedito al proprio lavoro poiché lo ritiene importante e che percepisce una connessione emotiva e valoriale con la propria azienda.
Qual è il “giusto” livello di engagement aziendale?
Se l’engagement aziendale è troppo basso…
Assenteismo e turnover sono alcuni dei sintomi che indicano una diminuzione di engagement aziendale.
Una delle motivazioni che può portare a questo calo di coinvolgimento è il mancato rispetto delle aspettative da parte dell’organizzazione. Esiste, infatti, un “contratto psicologico” tra datore di lavoro e lavoratore, che riguarda le aspettative implicite tra le parti.
L’aspetto delicato di questo tipo di contratto è la sua variabilità nel tempo, a seconda dei cambiamenti sociali e culturali. Si pensi, ad esempio, ad una azienda in transizione, a causa dell’evoluzione tecnologica oppure al cambiamento introdotto dalle politiche di smart-working.
Trascurare le attese relative al contratto psicologico può indebolire l’impegno e l’identificazione del dipendente con l’azienda, ossia l’engagement aziendale.
Le conseguenze più “estreme” sono non presentarsi al lavoro o addirittura interrompere il rapporto di lavoro, ma ci sono anche impatti meno forti ed ugualmente di rilievo, come la riduzione delle performance e dell’efficienza (il cosiddetto quiet quitting).
Tutti questi aspetti vanno a ripercuotersi anche all’esterno dell’azienda, in particolare sull’attrattività dell’organizzazione per potenziali candidati e/o investitori.
Se l’engagement aziendale è troppo alto…
Il workaholism costituisce l’altro “lato della medaglia”. Un dipendente che manifesta un livello di engagement aziendale molto elevato, infatti, rischia di sviluppare una dipendenza dal lavoro, che si esprime in una dedizione assoluta ad esso.
Il “workaholic” è così immerso nelle sue attività che non si accorge del tempo che passa e non riesce a staccarsi da ciò che sta facendo. Questo investimento esclusivo a livello professionale porta a valutare se stessi solo in base ai successi lavorativi, tralasciando quelli personali.
Sicuramente il workaholism è un fenomeno a cui porre attenzione anche alla luce dei cambiamenti contestuali della nostra epoca che ne hanno favorito la diffusione.
L’evoluzione delle tecnologie informatiche ha permesso, infatti, di modificare il “concetto tradizionale di luogo di lavoro”, rendendo meno netta la distinzione tra sfera personale e lavorativa. La possibilità di lavorare in qualsiasi momento e luogo con uno smartphone o un pc può portare a lavorare anche quando ci si dovrebbe dedicare al tempo libero.
L’ago della bilancia dell’engagement aziendale: la soddisfazione lavorativa
Abbiamo appena visto che l’engagement aziendale non è un concetto positivo di per sé. Questo punto si chiarisce ulteriormente se consideriamo l’influenza della soddisfazione lavorativa.
La soddisfazione lavorativa, infatti, amplifica l’engagement, essendo una misura della realizzazione nel proprio lavoro.
Per assicurarsi che ci sia la “giusta dose” di engagement aziendale allora sarà utile indagare la soddisfazione lavorativa dei propri dipendenti.
Questo può avvenire sia tramite interviste one to one, sia con l’uso di questionari.
Le interviste sono utili per esplorare in modo approfondito la soddisfazione lavorativa ed individuare in modo qualitativo gli eventuali elementi critici.
Dall’altra parte i questionari permettono l’anonimato e una maggiore ampiezza dell’analisi. Infatti, una serie di domande strutturate e alternative di risposta standardizzate permettono di raccogliere sinteticamente il punto di vista dei lavoratori, focalizzandosi su aspetti cardine come per esempio: la retribuzione, la sicurezza percepita nell’ambiente lavorativo, la crescita personale e i rapporti interpersonali.
Trovare l’equilibrio perfetto: strategie per l’engagement aziendale
Quindi, come raggiungere un livello equilibrato di engagement aziendale?
Per promuovere un’esperienza lavorativa positiva all’interno dell’azienda si possono adottare alcune strategie.
Leadership positiva
Una prima modalità è la leadership positiva, un approccio manageriale che mette in risalto i punti di forza di ciascun collaboratore.
Così vengono valorizzati tutti i ruoli presenti in azienda.
Un esempio potrebbe essere un responsabile che organizza una riunione per ringraziare pubblicamente tutto il team per un progetto di successo.
Ascolto attivo delle esigenze
Un aspetto fondamentale è l’ascolto attivo delle necessità e delle idee portata dai propri dipendenti. Si possono pensare, ad esempio, dei momenti appositi per comprendere la visione e le aspettative di ogni persona.
App e social network aziendali
Un modo concreto per realizzare l’ascolto attivo è utilizzare apposite App o social network aziendali, che raccolgono i feedback dei dipendenti e li trasformano in suggerimenti per l’organizzazione, ottimizzando l’esperienza lavorativa.
Analisi di clima
Un’altra modalità pratica sia per ascoltare i dipendenti che per farli diventare promotori attivi del cambiamento è coinvolgerli nella strutturazione di un’analisi di clima.
In particolare, vengono progettate interviste e questionari per comprendere la percezione dei dipendenti sul luogo di lavoro, identificando i punti di forza e le aree di miglioramento.
Cultura aziendale aperta alla formazione continua
Infine, un’altra strategia per mantenere l’engagement aziendale ad un livello adeguato è investire nella formazione continua in tutte le sue forme: formazione esperienziale, attività indoor/outdoor e gamification sono solo alcuni esempi.
Conclusione
Abbiamo visto quanto l’engagement aziendale rivesta un’importanza cruciale per il successo delle organizzazioni.
Questo è ancora più vero se lo leggiamo all’interno del processo di attraction-motivation- retention delle risorse.
Per le organizzazioni, però, può essere complesso gestire gli aspetti che intervengono nelle diverse fasi e assicurare il giusto equilibrio di engagement aziendale.
Per questo motivo Blooming Areté progetta proposte personalizzate a seconda delle esigenze organizzative.
Corsi di formazione, analisi di clima e progetti specifici sul benessere aziendale sono alcuni esempi.
Non perdere l’opportunità di investire sul coinvolgimento dei tuoi dipendenti!
Contattaci alla mail clienti@bloomingarete.it!
Scopri tutti i nostri progetti qui!
Bibliografia
Andriolo G., Bernardi F., Mattalucci L., Sarati E., Teruzzi T., Zanardo A (2012). Dialoghi. Rivista di studi sulla formazione e sullo sviluppo organizzativo. Anno III, numero 2. (dicembre 2012).
Anitha, J. (2014). “Determinants of employee engagement and their impact on employee performance”, International Journal of Productivity and Performance Management, Vol. 63 Iss 3 pp. 308-323.
Bridger, E. (2016). Employee engagement: Come ottenere il massimo da dipendenti soddisfatti e motivati. Edizioni LSWR.
Hulin, C. L., & Judge, T. A. (2003). Job attitudes.
Kahn, W. (1990). “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work”, The Academy of Management Journal, Vol. 33 No. 4 pp. 692-724.
Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness studies, 3(1), 71-92.
Tietjen, M. A., & Myers, R. M. (1998). Motivation and job satisfaction. Management decision.
Leggi i nostri articoli correlati
Formazione Aziendale e Brand Awareness
Benessere in azienda: Wellbeing Survey di Blooming Areté
