In quali situazioni le persone si sentono soddisfatte del proprio lavoro? Per quale motivo?
È probabile che accada quando riescono a raggiungere obiettivi a cui tengono particolarmente.
Visto questo forte collegamento tra soddisfazione lavorativa e realizzazione degli obiettivi le organizzazioni dovrebbero considerare con attenzione il tema.
Per questo nel nostro articolo approfondiamo il significato della soddisfazione lavorativa, con l’aiuto di due concetti strettamente interconnessi: il job crafting e la motivazione.
Cosa significa essere soddisfatti del proprio lavoro?
Innanzitutto, capiamo meglio come un lavoratore arriva a “definirsi soddisfatto” della propria attività lavorativa.
All’interno di un’organizzazione ogni persona ha degli obiettivi da portare a termine. Sicuramente ce ne sono alcuni che preferisce, perché li valuta maggiormente rilevanti o desiderabili. Sono proprio questi che hanno un maggior impatto sulla soddisfazione lavorativa.
Pensiamo, ad esempio, a un dipendente che si occupa di comunicazione aziendale e si ritiene una persona creativa. Probabilmente sarà più soddisfatto dopo aver creato i contenuti del nuovo piano editoriale, piuttosto che dopo aver inserito dei contatti nel gestionale aziendale.
Nel momento in cui viene raggiunto un traguardo simile si genera un senso di realizzazione nel lavoratore stesso, che si esprime con diverse emozioni positive: ecco qui la cosiddetta soddisfazione lavorativa.
Soddisfazione lavorativa: principali fattori d’influenza
Per comprendere a 360° la soddisfazione lavorativa una definizione non basta. Questo tema merita un ulteriore approfondimento perché è complesso, o, più precisamente, multidimensionale.
Esistono, infatti, diversi fattori che influenzano la soddisfazione lavorativa. Analizziamo insieme i più rilevanti:
1. Passione e dedizione al lavoro
Una persona appassionata del proprio lavoro tende ad impegnarsi e ad utilizzare al massimo le sue capacità. Così facendo è probabile che ottenga degli ottimi risultati, soddisfacenti per sé e per l’azienda in generale.
2. Retribuzione
Per quanto riguarda il compenso un lavoratore è maggiormente soddisfatto se percepisce una certa coerenza tra la retribuzione ottenuta e quella desiderata. Coerenza che dipende sia dal confronto con le retribuzioni proposte dall’azienda per ruoli e competenze simili al proprio, che dal confronto con il mercato esterno: qual è il compenso offerto per lo stesso ruolo in altre organizzazioni?
La percezione di equità retributiva dipende, quindi, dall’esito di questa valutazione.
3. Relazioni interpersonali
In riferimento alle relazioni sul luogo di lavoro la persona prova una maggior soddisfazione se riesce a costruire rapporti positivi, collaborativi e stimolanti con colleghi e responsabili. È importante, infatti, poter contare su una rete relazionale solida che accompagni nello sviluppo professionale.
4. Ambiente di lavoro
Infine, anche il contesto più allargato ha un ruolo nella soddisfazione lavorativa. Ad esempio, lavorare in un ambiente in cui vengono promossi i valori dell’autonomia professionale e della comunicazione aperta ha un’influenza positiva sul lavoratore, che riesce ad esprimere a pieno le sue idee ed iniziative. Sull’importanza del clima aziendale abbiamo parlato qui
Soddisfazione lavorativa: effetti
Fino ad ora abbiamo visto i fattori che influenzano la soddisfazione lavorativa. Quali sono, invece, gli effetti benefici che produce sull’organizzazione?
Ecco la nostra classifica dei tre più significativi:
1. Miglioramento della prestazione lavorativa
Una persona soddisfatta del proprio lavoro riesce ad esprimere al meglio le sue potenzialità, ottenendo risultati di alto livello.
Sicuramente l’aumento della soddisfazione e del rendimento del dipendente genera un vantaggio anche per l’organizzazione in generale: la produttività complessiva viene potenziata.
2. Aumento del benessere lavorativo
Un dipendente soddisfatto riesce a coltivare i propri interessi al lavoro. Questo lo porta a voler ampliare sempre più le proprie conoscenze e competenze, anche attraverso la costruzione di relazioni arricchenti con colleghi e responsabili.
Tutto l’ambiente lavorativo risente positivamente di questi rapporti, con un miglioramento del benessere generale percepito.
3. Diminuzione di assenteismo e turnover
Da ultimo, un lavoratore pienamente soddisfatto del proprio lavoro tende a voler dare sempre di più nello svolgimento delle attività. Questo lo dimostra essendo molto presente in azienda ed esprimendo la volontà di rimanere a lungo termine.
L’azienda può così contare su un lavoro continuativo e di valore, senza preoccuparsi di cercare nuove risorse.
Soddisfazione lavorativa e job crafting: come sono collegati?
In precedenza abbiamo detto che per una comprensione completa della soddisfazione lavorativa è utile analizzarla insieme al job crafting e alla motivazione al lavoro.
Partiamo allora dalla connessione tra soddisfazione lavorativa e job crafting: come si influenzano questi due aspetti?
Se il job crafting è l’insieme dei cambiamenti attuati dalle persone sul proprio lavoro per personalizzarlo sulla base di capacità, bisogni e preferenze, allora è facile capire che la soddisfazione lavorativa è contemporaneamente leva e conseguenza del job crafting stesso.
Da un lato, infatti, un lavoratore può essere portato ad iniziare il job crafting per rendere le proprie attività più soddisfacenti in generale. Questo accade solitamente se la persona percepisce il suo lavoro poco allineato alle competenze possedute.
Dall’altro lato uno degli esiti positivi del job crafting è l’aumento della soddisfazione lavorativa stessa. Infatti, il dipendente che riesce a modellare su di sé le attività è più ingaggiato e soddisfatto.
Suggerimenti pratici per il job crafting in azienda
Per favorire il job crafting e i suoi benefici, tra cui una maggior soddisfazione lavorativa, è utile strutturare in azienda un percorso di formazione specifico.
Una tipologia di intervento efficace è quella a 3 fasi che proponiamo di seguito:
1.Iniziamo con un workshop!
Le persone intenzionate ad iniziare il job crafting possono avere una consapevolezza differente sulla propria situazione lavorativa e, quindi, sulla capacità di modificare in autonomia le attività.
Per questo si può pensare ad un workshop, in cui venga spiegato in modo pratico il job crafting, attraverso video, racconti e presentazioni. Ogni persona viene così invitata a riflettere sulla sua specifica situazione per poi definire degli obiettivi da raggiungere.
2.Continuiamo con degli esercizi settimanali!
A questo punto i partecipanti sono pronti a stabilire le strategie da mettere in atto: è il momento di costruire un piano di azione.
Un consiglio è di ipotizzare un piano di più settimane, annotando giorno per giorno i compiti portati a termine, così da monitorare l’andamento.
3.Terminiamo con un meeting di follow up
Visto che nel job crafting è utile apprendere dall’esperienza altrui si può concludere con un confronto in gruppo di follow up: si tratta di una discussione sui successi ed insuccessi affrontati con le relative soluzioni individuate.
Soddisfazione lavorativa e motivazione
Arriviamo adesso a comprendere il collegamento tra soddisfazione lavorativa e motivazione al lavoro grazie all’intervento del job crafting.
Se consideriamo l’aumento della soddisfazione lavorativa come effetto naturale del job crafting il gioco è fatto: un lavoratore maggiormente soddisfatto è anche un lavoratore maggiormente motivato.
Infatti, una persona soddisfatta e autonoma è più invogliata a lavorare con impegno e passione per poter crescere costantemente.
Ma di che tipo di motivazione stiamo parlando?
Il termine autonomia ci dà un indizio, essendo un potente fattore di motivazione intrinseca: ci stiamo riferendo, infatti, a quella spinta motivazionale che parte direttamente dall’individuo e lo porta a lavorare per il puro piacere di farlo, senza voler ricevere ricompense esterne come un aumento retributivo.
Per capire meglio il funzionamento della motivazione intrinseca al lavoro facciamo qualche esempio, servendoci dei modelli motivazionali di Maslow e Herzberg.
Il bisogno di autorealizzazione in Maslow
Maslow riconosce il valore della motivazione intrinseca al lavoro quando parla di “bisogno di autorealizzazione”: il bisogno di realizzarsi professionalmente, svolgendo un lavoro soddisfacente e gratificante.
Questa, secondo Maslow, è una delle leve che muove le persone: lavorare per passione per potersi realizzare, aspetto che non dovrebbe essere svalutato rispetto al riconoscimento economico.
I fattori motivanti di Herzberg
Anche Herzberg evidenzia l’importanza di promuovere la motivazione intrinseca al lavoro, perché è quella che si rivela più durevole.
Il compito dell’azienda, infatti, secondo Herzberg, è stimolare i fattori motivazionali positivi degli individui attraverso il lavoro, come il raggiungimento di livelli di responsabilità via via più alti e la possibilità di crescere a livello professionale.
Soddisfazione lavorativa, job crafting e motivazione in sintesi
In questo articolo abbiamo approfondito la soddisfazione lavorativa, analizzando i principali fattori determinanti e conseguenze.
In seguito, trattandosi di un tema complesso, abbiamo considerato i concetti strettamente collegati di job crafting e motivazione.
Cosa emerge dall’analisi integrata di questi tre aspetti? La rilevanza di tutti e tre, soprattutto alla luce della dinamicità del mondo lavorativo odierno.
Nelle organizzazioni d’oggi, infatti, il cambiamento è una costante. Per questo è importante che i lavoratori siano autonomi nel muoversi in un panorama complesso, spinti dalla motivazione e dalla soddisfazione per il proprio lavoro.
L’invito è allora, sia per i dipendenti che per le aziende, di riflettere sulla propria situazione lavorativa e sulle opportunità per poter migliorare la soddisfazione!
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FAQ
Con soddisfazione lavorativa si fa riferimento al senso di realizzazione dei dipendenti verso il lavoro, comprendendo sentimenti relativi alle proprie responsabilità e all’ambiente lavorativo.
La soddisfazione sul lavoro è correlata alla motivazione e può essere migliorata attraverso il job crafting, che consente ai dipendenti di modellare il proprio ruolo per allinearlo meglio ad interessi e competenze.
Alcuni suggerimenti includono la conduzione di workshop iniziali per formare i dipendenti al job crafting, l’incoraggiamento a svolgere esercizi per modificare il proprio ruolo e l’organizzazione di incontri finali di riflessione per valutare i cambiamenti effettuati.
La motivazione intrinseca si riferisce all’impegno messo in un’attività, svolta per puro interesse o piacere personale, diversamente dalla motivazione estrinseca che prevede l’attuazione di comportamenti per ottenere ricompense esterne come lo stipendio.
Bibliografia
Berg, J.M., Dutton, J.E. ., & Wrzesniewski, A. (2008). What is job crafting and Why does it matter. Theory-to practice briefing, Ross School of Business, University of Michigan.
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