La gestione strategica delle risorse umane, Strategic HR Management (SHRM), riguarda diversi aspetti della vita aziendale. Essa deve occuparsi di numerosi temi come la selezione e l’amministrazione del personale, l’organizzazione aziendale, ma anche di tematiche cosiddette “soft” legate a benessere organizzativo, clima aziendale ed engagement. Quest’ultimo ha acquisito un’importanza sempre più spiccata negli ultimi anni poiché è determinante per la crescita delle aziende. Infatti consente loro di essere efficienti e competitive a livello globale aumentando i livelli di performance interni oltre che l’attrattività esterna verso potenziali candidati e/o investitori.
Cos’è l’engagement?
L’engagement è definito come il livello di impegno e coinvolgimento che un dipendente sente nei confronti della propria organizzazione e dei suoi valori. Avere un elevato livello di engagement vuol dire quindi essere legati all’azienda, percepire una connessione emotiva e valoriale con la stessa e svolgere la propria attività andando oltre il proprio compito e mirando all’eccellenza.
L’importanza di avere personale con un elevato livello di engagement è sottolineata da numerose ricerche, che dimostrano come questo aspetto migliori le performance lavorative, il senso di appartenenza, il coinvolgimento affettivo, il clima aziendale e il rapporto con i clienti, riducendo i livelli di turn over.
Ci sono diversi fattori che incidono sull’engagement, nello specifico:
- ambiente di lavoro: coltivare un buon ambiente dove poter lavorare in squadra e costruire relazioni supportive tra colleghi aumenta l’autostima dei dipendenti oltre che il proprio senso di appartenenza;
- stile di leadership: una comunicazione aperta e trasparente da parte dei manager verso le esigenze dei lavoratori favorisce il senso di appartenenza migliorando il clima aziendale;
- piani di sviluppo e di apprendimento: la formazione e la progettazione di piani di carriera aumentano il senso di fiducia nelle proprie competenze e l’impegno riversato nel lavoro anche nel lungo periodo;
- pacchetto retributivo e politiche organizzative: avere dei giusti pacchetti retributivi permette ai dipendenti di dare di più e di focalizzarsi sul proprio sviluppo personale e professionale. Anche le politiche organizzative che garantiscono una buona work-life balance promuovono alti livelli di engagement.
Engagement vs disengagement
Un buon livello di engagement è determinante per le organizzazioni che aspirano a diventare i principali player nel settore e rappresenta uno dei fattori critici di successo in grado di differenziare l’azienda rispetto ai competitors.
Tuttavia lavorare in ottica di engagement non è così semplice e bisogna sempre tenere a mente che l’attivazione di tali processi richiede un impegno biunivoco e una volontà condivisa tra azienda e dipendenti. Un ambiente di lavoro percepito come ostile, la mancanza di connessioni significative tra i dipendenti, lo svolgimento di lavori automatici e poco stimolanti favoriscono l’attivazione di meccanismi di disengagement, che protratti nel tempo hanno conseguenze negative per l’organizzazione, come assenteismo, turnover incrementando così i costi di assunzione e formazione.
Fenomeni di disengagement possono essere risolti attraverso attività di formazione e gestione delle risorse umane orientate a migliorare il clima aziendale, il benessere organizzativo e la soddisfazione di tutto il personale. Ciò è massimamente importante in un momento economico come quello attuale in cui si stanno rimodellando tutte le dinamiche di business. Proprio in quest’ottica, il nostro team di Psicologi del lavoro ha sviluppato il progetto SMART HR 4×4 finalizzato a migliorare gli aspetti di benessere organizzativo, comunicazione, antifragilità ed empowerment.
Serena Zirpoli, Lucia Cannone
Bibliografia
- Anitha, J. (2014). “Determinants of employee engagement and their impact on employee performance”, International Journal of Productivity and Performance Management, Vol. 63 Iss 3 pp. 308-323.
- Bridger, E. (2015). “Employee Engagement”, Kogan Page Limited (UK)
- Kahn, W. (1990). “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work”, The Academy of Management Journal, Vol. 33 No. 4 pp. 692-724.
