L’employee engagement, come descritto nell’articolo Engagement aziendale: l’ingrediente per trattenere i talenti, è il grado di coinvolgimento dei dipendenti nella cultura aziendale ed è un aspetto estremamente rilevante in quanto influenza l’impegno nel raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Ma un alto livello di engagement è sempre positivo?
Per rispondere a questa domanda è utile introdurre il concetto di soddisfazione lavorativa, che è un elemento fondamentale che favorisce l’engagement ed è definita come “un piacevole o positivo stato emotivo dato da una valutazione del proprio lavoro o delle esperienze lavorative”, essa è quindi la misura in cui le persone si sentono realizzate nel proprio lavoro, rispetto al quale sviluppano emozioni, opinioni e comportamenti positivi.
Per valutare l’engagement e mettere in atto politiche aziendali adeguate è utile per un‘organizzazione svolgere un‘indagine accurata sulla soddisfazione dei propri dipendenti, per misurarne l’intensità sul posto di lavoro, come ad esempio: la retribuzione, la sicurezza percepita nell’ambiente lavorativo, la crescita personale e i rapporti interpersonali.
Una delle tecniche maggiormente utilizzate da parte di un’organizzazione è il questionario, che attraverso un insieme strutturato di domande e alternative di risposte standardizzate permette di avere un riscontro circa il punto di vista dei lavoratori. Tuttavia, esistono anche altre tecniche di cui le aziende possono avvalersi, come ad esempio le interviste, più adatte in una fase preliminare dell‘indagine.
Attraverso questi strumenti è possibile eseguire una diagnosi e comprendere le possibili problematiche che possono insorgere all’interno dell’azienda, come ad esempio assenteismo e turnover, fenomeni dannosi poiché generano costi addizionali e riducono la produttività nel breve termine.
Le problematiche appena citate sono segno di un engagement che inizia a diminuire, dunque è importante capire quali siano i motivi che spingono verso un progressivo calo del coinvolgimento. Talvolta, un dipendente può andare incontro a una sorta di disillusione dovuta al mancato rispetto delle aspettative nei confronti dell’organizzazione, che può indebolire l’attaccamento e provocare un calo dell’impegno nei confronti dell’azienda proprio a causa del venir meno del contratto psicologico. Il contratto psicologico, infatti, richiama le aspettative non scritte fra datore di lavoro e lavoratore e, a differenza del contratto formale, ha una natura molto più fluida e si evolve nel tempo in relazione ai cambiamenti sociali e culturali. Il contratto psicologico influisce sul commitment della risorsa e sulla sua identificazione con l’azienda ed una sua interruzione può portare al venir meno dell’impegno o addirittura all’uscita volontaria dall’azienda.
D’altra parte, è importante che l’engagement e un’alta soddisfazione lavorativa non sfocino nel workaholism (o work addiction) ossia dipendenza da lavoro, che porta a forme di dedizione totale ed estreme ad esso. Il cosiddetto workaholic è pienamente assorto nel proprio lavoro, tanto da non avere la percezione del tempo che passa e ha difficoltà a distaccarsi da quello che sta facendo, inoltre valuta se stesso solamente in funzione dei propri successi lavorativi, tralasciando quelli personali.
Questo fenomeno è strettamente collegato ai mutamenti economici, sociali e culturali che hanno caratterizzato gli ultimi decenni e che hanno profondamente modificato il significato del termine “lavoro”. Con il diffondersi delle tecnologie informatiche, infatti, il tradizionale luogo di lavoro ha subito un cambiamento che ha comportato l’abbattimento di quella barriera che separava l’attività lavorativa dalla sfera personale. Grazie ai computer, ad Internet, alla posta elettronica, ai cellulari, ai tablet ciascuno può lavorare sempre ed ovunque, con il rischio però di essere assorbito dal lavoro anche nei momenti che dovrebbero essere dedicati alla famiglia ed al tempo libero.
Per superare questa visione è necessario cercare un equilibrio tra i vari aspetti di vita, favorendo un sano coinvolgimento lavorativo e un’alta soddisfazione verso un work engagement che non sfoci né in workaholism né in assenteismo e turnover, grazie al mantenimento e al rafforzamento del contratto psicologico tra organizzazione e lavoratore.
Chiara Lamanna, Claudia Lofaro
Bibliografia
Bridger, E. (2016). Employee engagement: Come ottenere il massimo da dipendenti soddisfatti e motivati. Edizioni LSWR.
Hulin, C. L., & Judge, T. A. (2003). Job attitudes.
Tietjen, M. A., & Myers, R. M. (1998). Motivation and job satisfaction. Management decision.
